Практические задания (ПЗ) в ММУ по предмету Управление адаптацией (1/1)
Рекомендации к выполнению практических заданий
Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по дисциплинам.
В рамках практических занятий студенты выполняют практические задания, следовательно, выполнение указанных заданий является обязательным для получения положительной оценки по дисциплине.
1. Задания рекомендуется выполнять в течение всего учебного семестра до окончания срока представления письменных (курсовых) работ (сроки см. в графике работы в семестре);
2. Выполнение заданий оформляется в письменном виде (текстовый файл с титульным листом (см. бланк титульного листа на странице дисциплины));
3. Файл необходимо загружать в соответствующий раздел дисциплины. По примеру курсовой работы.
4. Выполнение заданий оценивается преподавателем «Выполнено/Не выполнено» в течение всего семестра;
5. Возврат файла на доработку возможен только 1 раз в сроки загрузки письменных (курсовых) работ;
6. Для получения отметки «Выполнено» по данной дисциплине необходимо выполнить 3 любых задания. Студент может выполнить все необходимые задания из одного занятия, а может выбрать по одному заданию из разных практических занятий. При выполнении работы необходимо загрузить 1 файл с 3 заданиями, каждое задание необходимо подписать. Например, «практическое занятие 3, задание 2» и т.д. В загрузочное окно дисциплины «Ответы на задания по практическим занятиям» Вам необходимо загрузить 1 файл, в котором будет выполнено 3 задания.
Практические задания в ММУ постоянно меняют: если Ваше ПЗ отличается, пишите нам, скорее всего у нас есть уже новое!
Практическое занятие 1 по теме «Общие положения теории адаптации»
Задание 1.
Изучите существующие определения понятия «адаптация». Приведите 3 примера определения с источником. Сравните общее понятие адаптации с понятием адаптации персонала. Перечислите сходства и расхождения понятий.
Задание 2.
Характеристика организации. Профиль деятельности – консалтинговые услуги в сфере бухучета и финансового анализа.
Численность персонала – 50 человек.
Срок работы на рынке – 10 лет.
Общая ситуация. В компании сложился устойчивый коллектив, на протяжении нескольких лет практически не было увольнений. В прошлом году от услуг компании отказался один из ключевых клиентов, в связи с чем образовалась существенная финансовая брешь. Руководство проанализировало ситуацию и пришло к выводу, что в компании имеет место профессиональный застой: сотрудники перестали стремиться к развитию, довольствуются сложившейся структурой работ. Следовательно, необходимо что-то предпринять.
Было решено начать процесс обновления. На предложение всем подготовить собственный проект выхода компании из сложной ситуации откликнулись немногие.
Тогда руководство решило, что необходимо обновить и персонал. По итогам внеочередной аттестации некоторые сотрудники были понижены в должности и, обидевшись, уволились. Несколько человек поддались общему негативному настроению и тоже отправились на поиски лучшей доли. Еще нескольких вскоре переманили ранее ушедшие сотрудники. В итоге
количество персонала сократилось на четверть. На какое-то время было решено прекратить прием новых сотрудников в связи с сокращением объема работ. Однако со временем в компанию все-таки стали приходить новые люди. При этом оказалось, что никто толком не знает, как включать их в рабочий процесс. Менеджеру по персоналу было поручено срочно разработать схему быстрой адаптации.
Вопрос:
Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят для компании.
Практическое занятие 2 по теме «Адаптация персонала как элемент управления трудовыми ресурсами»
Задание 1.
Характеристика организации. Профиль деятельности – оптовая и розничная торговля.
Компания является эксклюзивным дистрибьютором известной торговой марки спортивного инвентаря и одежды (зимний вид спорта). По основному продукту торговая марка имеет долю 20% на мировом рынке.
Структура – офис (руководство, бухгалтерия, региональный отдел, VIP- менеджмент, showroom, склад, логистика, бэк-офис и др.), магазин.
Общая численность персонала – около 50 человек.
Срок работы компании на рынке – 6 лет.
Общая ситуация. Вы – менеджер по персоналу. До вас такого специалиста в компании не было, сотрудники подбирались по принципу знакомства, дружбы.
Изначально в продающих подразделениях в основном работали спортсмены, так как первый и ведущий клиент компании – спортивные команды.
В настоящее время организация работает по продвижению торговой марки как с большими спортивными магазинами, в том числе с сетями, спортивными командами, так и с обычными покупателями.
На ближайший год компания решила расширить свое присутствие на рынке за счет набора торговых представителей в помощь региональным менеджерам, чтобы высвободить их время на привлечение новых клиентов, а также в связи с открытием двух магазинов.
Руководство приняло решение привлечь 10 торговых представителей в надежде, что, хотя бы половина из них останется работать в компании и дорастет до региональных менеджеров или менеджеров торговых залов.
Функции торговых представителей: первичная презентация компании, торговой марки (с последующей «передачей» потенциальных клиентов региональным менеджерам); подготовка всей документации при работе с клиентами (договоры, счета, счета-фактуры и т.д.); сверка продукции в московских магазинах, клиентов и отпущенного товара и своевременное осуществление дополнительных заказов и поставок.
Вопросы:
1. Как вы будете подбирать торговых представителей?
2. Что вы планируете сделать, чтобы хотя бы половина из отобранных торговых представителей закрепилась в вашей компании?
Задание 2.
Адаптация персонала является важным аспектом успешного функционирования любой организации. Этот процесс предоставляет новым сотрудникам возможность приспособиться к новой среде работы, осознать и принять корпоративную культуру, обучиться обязанностям и ответственностям своей должности. Важно понимать, что эффективная адаптация персонала не только помогает новым сотрудникам в достижении успеха, но и способствует росту и процветанию организации в целом.
Напишите 5 «выгод» для сотрудника и 5 «выгод» для организации от грамотного управления адаптацией.
Практическое занятие 3 по теме «Адаптивные свойства личности»
Задание 1.
Характеристика организации. Профиль деятельности – производство в сфере транспорта.
Численность персонала – 30 тыс. человек.
Срок работы – 17 лет на рынке.
Общая ситуация. Последние два года компания активно развивалась за счет расширения сферы деятельности. Кроме того, в прошлом году к ней присоединилось несколько бывших поставщиков. В итоге кадровый состав компании обновился практически на треть. При этом проявилась острая потребность в носителях профильных знаний и традиций. Несмотря на то что в компании достаточно развито наставничество, опытные сотрудники уже не справляются с количеством подопечных, которое иногда достигает трех и более человек.
Руководство компании всерьез обеспокоено тем, что в связи с происходящими изменениями будут утрачены позитивные трудовые традиции, размоется корпоративная культура, в основу которой заложено чувство гордости работников за принадлежность к отрасли и профессии, а также ответственности за принятые на себя обязательства.
Процесс адаптации новых сотрудников нуждается в принципиально новых системных изменениях, которые позволят вводить их в рабочий процесс максимально быстро, не нарушая лучших традиций компании. Ситуация усугубляется тем, что сотрудники бывших поставщиков продолжают относиться к основной компании как к посторонней, четко разграничивая понятия «мы» и «они». Это ставит перед управлением адаптации сотрудников еще одну задачу – сформировать в коллективе единство, общность «мы».
Вопрос:
Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят
для компании.
Задание 2.
Подготовьте список индивидуально-психологических особенностей
человека, которые можно отнести к адаптивным свойствам личности.
Задание 3.
Подберите батарею психодиагностических методик, направленных на
исследование адаптивных свойств личности.
Задание 4.
Продиагностируйте у себя выраженность адаптивных свойств
личности и напишите заключение по результатам проведенного
исследования.
Практическое занятие 4 по теме «Диагностика адаптации»
Задание 1.
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной самореализации. Однако вместо повышения эффективности подчиненного, как предполагал руководитель, между ними возник конфликт.
Руководитель предложил своему сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности организации. Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы:
«Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в «зону некомпетентности», и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того, непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня задач приносит организации постоянную прибыль».
Вопросы:
1. Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником отдела?
2. Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего сотрудника?
Задание 2.
Подберите батарею психодиагностических методик, направленных на исследование уровня адаптации.
Практическое занятие 5 по теме «Задачи службы по управлению персоналом в адаптации новых сотрудников организации»
Задание 1.
Задание.
Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании была сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных и нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал так:
«Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать ее развитию». В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате за короткое время организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Вопросы:
1. Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя?
2. Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников?
Задание 2.
Опишите содержание сопроводительной деятельности сотрудника службы по управлению персоналом на каждом этапе прохождения адаптации новым сотрудником.
Практическое занятие 6 по теме «Наставничество как метод адаптации персонала организации»
Задание 1.
В одной компании рабочие высказывали острую неудовлетворенность заработной платой. Несмотря на то, что их претензии были обоснованными, финансовые возможности компании в тот момент не позволяли увеличить заработную плату. Перед руководством встала задача мотивации рабочих при помощи нематериальных факторов. При этом следовало иметь ввиду, что каждый рабочий трудился на своем участке и конечного результата своего труда видеть не мог. Для того, чтобы нейтрализовать неудовлетворенность персонала или снизить ее уровень, в цеху была организована выставка лучших работ (светильников) наиболее квалифицированных рабочих с указанием, на какой выставке эта продукция была представлена. Кроме того, в цеху были вывешены фотографии крупных компаний, которые купили эти светильники. При помощи не дорогостоящих мер неудовлетворенность рабочих своей заработной платой на некоторый период была снижена.
Вопрос:
Какие мероприятия вы еще могли бы предложить в данной ситуации, чтобы снизить неудовлетворенность рабочих низким уровнем заработной платы, если повысить ее компания пока не может?
Задание 2.
Определите критерии отбора наставников в организации. Перечислите их.
Задание 3.
Разработайте мотивационные инструменты для наставников. Опишите их.
Практическое занятие 7 по теме «Мероприятия по адаптации персонала»
Задание 1.
Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуации, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организации, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее и, предположим, наниматель «А» может предпочесть, чтобы наниматель «В» занимался профессиональным обучением работников, а потом наниматель «А», мог переманить к себе готовых специалистов. Headhunting («охота за головами», или переманивание) — достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель «В» может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет рассуждать подобным образом, то в итоге они попадут в ситуацию, которая не устроит никого. Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров.
Вопросы:
Поясните, чем, по вашему мнению, может быть продиктовано решение предпринимателей «А» и «В» вкладывать средства в обучение своего персонала.
Задание 2.
Составьте программу профессионального развития сотрудника в какой-либо конкретной организации.
Практическое занятие 8 по теме «Развитие персонала в организации»
Задание 1.
Фирма, поставляющая медицинское оборудование, получила заказ на партию медицинских приборов от нового заказчика. Счет был оплачен, партия поступила на склад, осталось позвонить заказчику и известить о поступлении товара. В этот момент в фирму позвонил давний и очень важный для фирмы постоянный заказчик и, договариваясь о возможности будущего заказа, упомянул, что хотел бы приобрести небольшое количество (две коробки) тех же приборов. Сотрудник фирмы, не задумываясь, ответил, что заказ будет выполнен сразу, и выслал счет. Но оказалось, что у завода-изготовителя сейчас этих приборов больше нет и все, чем фирма может располагать в данный момент, это партия, которая находится на ее складе. Завод сможет поставить приборы через две-три недели. Мнения сотрудников фирмы разошлись. Одни полагали, так как счет оплачен, надо немедленно отправить первому заказчику его партию приборов, а перед вторым заказчиком извиниться. Другие говорили, что терять стратегического клиента нелепо, и что надо взять две коробки из партии со склада, извиниться перед первым клиентом, сослаться на неурядицы на заводе-изготовителе и попросить подождать две-три недели.
Вопросы:
1. Можно ли описанную ситуацию квалифицировать как организационный конфликт?
2. Если нет, то каковы перспективы развития описанной ситуации в конфликт, кто выступит в этом случае сторонами конфликта?
3. Если да, то укажите стороны конфликта и его вид, покажите на схеме пары конфликтующих сторон, их цели и объект конфликта, а также статус и ресурсы сторон.
4. Как можно урегулировать эту ситуацию?
Задание 2.
Составьте программу профессионального развития сотрудника в какой-либо конкретной организации.
Практическое занятие 9 по теме «Методы оценки эффективности системы адаптации и развития персонала»
Задание 1.
Кейс-задание
Разработайте комплекс диагностических мероприятий для оценки эффективности системы адаптации и развития персонала.
Последовательность выполнения практического задания:
Этап 1. Разработайте анкеты.
1.1. Разработайте анкету по изучению уровня адаптации сотрудника к организации.
1.2. Разработайте анкеты изучения уровня адаптации сотрудника с точки зрения коллег или руководителя.
Этап 2. Проведите опрос в любой организации
Этап 3. Используя информацию, изученную в лекции 9, рассчитайте:
Индекс удовлетворенности сотрудников (ESI)
Индекс потребительской лояльности (NPS)
Этап 4. Составьте отчет по проведенной диагностике
Задание 2.
Используя показатели текучести кадров проведите оценку эффективности системы адаптации и развития персонала.
Задача
Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 чел. В течение года уволены по собственному желанию 37 чел.; уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.; ушли на пенсию 11 чел.; поступили в учебные заведения 13 чел.; переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.
Определите:
1. Коэффициент выбытия (%);
2. Коэффициент текучести кадров (%).
3. Проведите предположительную оценку эффективности системы адаптации и развития персонала.
