Практические задания (ПЗ) в ММУ по предмету Психология труда (1/1)
Рекомендации к выполнению практических заданий
Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по дисциплинам.
В рамках практических занятий студенты выполняют практические задания, следовательно, выполнение указанных заданий является обязательным для получения положительной оценки по дисциплине.
1. Задания рекомендуется выполнять в течение всего учебного семестра до окончания срока представления письменных (курсовых) работ (сроки см. в графике работы в семестре);
2. Выполнение заданий оформляется в письменном виде (текстовый файл с титульным листом (см. бланк титульного листа на странице дисциплины));
3. Файл необходимо загружать в соответствующий раздел дисциплины. По примеру курсовой работы.
4. Выполнение заданий оценивается преподавателем «Выполнено/Не выполнено» в течение всего семестра;
5. Возврат файла на доработку возможен только 1 раз в сроки загрузки письменных (курсовых) работ.
6.Для получения оценки «выполнено» достаточно выполнить (по усмотрению обучаемого) либо задание практического занятия № 1, либо задание практического занятия № 2. Требования по выполнению задания изложены в практических занятиях.
Практические задания в ММУ постоянно меняют: если Ваше ПЗ отличается, пишите нам, скорее всего у нас есть уже новое!
Практическое занятие 1 по теме № 8.
Технологии эффективного найма.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической
революции стало превращение человека в главную движущую силу
производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является
основным богатством.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается
управление персоналом. Персонал любого предприятия представлен его
кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с
изменением техники, технологии, организации производства и управления.
Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный
уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст,
соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры —
наиболее подвижная часть производительных сил.
Технологии найма персонала. Исходный этап в процессе управления
персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как
отобраны люди для работы в организации, зависит последующая
деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Наем на работу представляет собой совокупность действий,
направленных на привлечение кандидатов, обладающих
профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для
достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс
управления персоналом. У руководства службы управления персоналом
сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как
информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора
кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от
финансового состояния организации, от специфики организации (научно-
исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной
культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.
Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний.
Внутренние источники для замещения вакантных должностей
подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации
для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет
сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае
отрицательного результата использование внешних источников найма
требуемых специалистов.
1. Внутренний конкурс. В некоторых организациях к внутреннему
конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении
персонала; при перемещении персонала. При объявлении внутреннего
конкурса кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об
имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников.
2. Совмещение профессий. Этот метод целесообразно использовать,
если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например,
когда другой сотрудник находится в отпуске. В российских
производственных организациях в последнее время достаточно часто
встречается совмещение должностей собственными специалистами
организации. Так примером совмещения профессий будет являться
выполнение работы на должности декана факультета ВУЗа и занятие
должности доцента и профессора на какой-либо кафедре данного учебного
заведения этого же вуза, или ведение учебных занятий параллельно на двух
кафедрах.
3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение
специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в
пределах одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение
в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей;
повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением
руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в
должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей
в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности
и заработной плате.
4. Способом замещения вакантных мест может являться также
сверхурочная работа. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что
не возникают затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако
сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса
Российской Федерации.
Внешними источниками привлечения кандидатов являются все
потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в
настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми
качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно
отнести следующие источники:
1. Государственные и частные службы занятости. К первым, как
правило, относятся государственные организации, которые ведут учет лиц,
потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и
проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для
освоения ими новой специальности. Частные службы (кадровые,
рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие
агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются:
требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и
отбора кандидатов. Таким образом менеджеры по персоналу компаний
избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство,
получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии
на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из
компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых
работников бесплатно. Агентства привлекают к поиску и отбору персонала
высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием.
2. Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный
способ, используемый организациями малого и среднего бизнеса,
испытывающими потребность в квалифицированных кадрах, но не
обладающих финансовыми средствами для найма через кадровые агентства.
Такой поиск ведется через средства массовой информации (в том числе
радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный
транспорт), специализированные печатные издания, например «Из рук в
руки», «Работа для Вас», путем размещения объявлений в отраслевых
печатных изданиях, на специализированных сайтах в сети Internet. Анализ
показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в
то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь
определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них
указывается, что имеются вакансии на определенные должности,
представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы,
наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при
этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку»
конкурентам.
Проведенное исследование в нашей стране показало, что помимо
названных выше в качестве источников найма на работу могут
рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в
том числе в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде
практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации,
внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях может
распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных
средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может
участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей
компании», размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации,
как это делается в точках розничной торговли, на промышленных
предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на
осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в транспорте,
использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная агитация при
помощи людей — носителей информации о вакансиях (люди-сэндвичи).
Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является
поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации. Этот
способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации
выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу,
гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного
знакомого. Также в жизни существуют такие явления, как устройство по
протекции, родственные связи. Альтернативным способом является
временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда
при увеличении объема работ временно производится добор персонала. Этот
вид найма также является способом проверки деловых качеств работников — с
лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе.
Все большее распространение получает в России хедхантинг как способ
привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию.
Хедхантинг — «охота за головами» (англ. head — голова и hunt — охотиться,
ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы
управления персоналом или рекрутинговой компании, предполагающее
целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и
квалифицированных специалистов высокого уровня. По сути, это технология
подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске,
который не исключает в случае необходимости и переманивание «голов» из
одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно важен для развития
бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового
хедхантера в среднем агентстве — от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц.
Поэтому в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются
в специализированные агентства для поиска талантливого специалиста и
содержат в штате собственного «охотника за головами». При этом нельзя
путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства
специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных
специалистов, руководителей высших звеньев, которые в данный момент не
помышляют о смене места работы. Рекрутинг же предполагает подбор
специалистов, в большей степени соответствующих параметрам запросов
потенциальных работодателей.
И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют
свои преимущества и недостатки. Приведем некоторые из них в сводной
таблице 1.
Таблица 1 — Преимущества и недостатки внешних и внутренних
источников привлечения персонала
Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Ускорение карьерного
роста собственных сотрудников
Ограниченные возможности в
подборе персонала
Повышение причастности
к организации
Возможность возникновения
конфликтных ситуаций между
сотрудниками компании в процессе
конкурсного отбора
Улучшение социально-
психологического климата в
коллективе
Возможность возникновения
неформальных отношений —
«семейственности» при решении
деловых вопросов между бывшими
коллегами
Сохранение уровня
заработной платы
Снижение производительности
труда работников, не занявших
вакантную должность
Снижение затрат на
подбор, наем, адаптацию и
обучение персонала, а также в
связи с уменьшением текучести
кадров
Увеличение затрат на
переподготовку или повышение
квалификации персонала при
переходе на новую должность
Повышение мотивации
труда и удовлетворенности
трудом
Субъективный подход к
профессиональным качествам
некоторых работников при занятии
вакантной должности из-за большого
стажа работы в данной организации
Внешние
Более широкие
возможности выбора
кандидатов
Увеличение затрат на
привлечение кандидатов
Появление с приходом
новых людей новых идей,
способствующих развитию
организации, наличие свежего
взгляда на проблемы
организации
Удлинение процесса адаптации
новых сотрудников в связи с
недостаточными знаниями о
специфике работы организации у
новых сотрудников
Удовлетворение
абсолютной потребности в
кадрах, как в плане качества,
так и в плане количества
Ухудшение социально-
психологического климата в
организации
Снижение риска
возникновения интриг в
коллективе, так как с приходом
новых сотрудников он
становится менее сплоченным
Снижение возможностей для
профессионального и должностного
роста собственных сотрудников
организации
Снижение эффективности
межличностных коммуникаций, в
связи с тем, что новых сотрудников
плохо знают в организации
Данные, представленные в таблице, показывают, что использование
внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение
вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет
им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-
психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет
потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою
очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в
персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не
способствуют социальной сплоченности членов коллектива.
Очевидно, что набор персонала из тех или иных источников в первую
очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед
организацией. Установлено, что приход внешних специалистов на
руководящие должности вызывает ненужную нервозность и ощущение
несправедливости в сложившемся коллективе, поэтому даже те фирмы, что
проходили через эксперименты с приглашенными управленцами, в итоге от
этой затеи отказывались. Атмосфера партнерства и семейности важнее всего
для качественного роста частной фирмы. И именно эта атмосфера и
присутствует в большинстве российских фирм и предприятий. Проблема в
том, что человек со стороны не всегда способен понять внутренние
убеждения и цели владельца. Отсюда конфликты и тот факт, что наемные
менеджеры в частных компаниях, пусть и выросших до крупных размеров, не
приживаются. Если мы посмотрим на большинство крупных компаний, что
выросли из малых фирм, то увидим, что на ключевых управленческих и
оперативных позициях стоят те, что появились либо с первых дней, либо в
начале большого роста. А на маркетинге и финансах, напротив, встретим
специалистов извне, выполнять отдельные и даже весьма ответственные
задачи они могут. Поэтому высококлассных специалистов иногда нанимают
на временной основе по контракту. Именно по такой схеме все чаще
привлекают к сотрудничеству пиарщиков, рекламистов, финансистов,
промоутеров, тренеров, консультантов. Здесь нужно владение объективными
навыками и определенный опыт, который не очень зависит от специфики
бизнеса. А вот основные кадры — продавцов, менеджеров продаж и
профильных специалистов российские компании предпочитают выращивать
внутри фирмы.
Существует ряд закономерностей в отношении эффективности
источников подбора кандидатур на вакантные должности, например:
объявления в газетах одинаково эффективны для приглашения работников
как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией,
найма работников для выполнения срочной работы и постоянного замещения
должностей. Частные агентства по найму эффективны для набора работников
управленческой, профессионально-технической и торговой сфер,
специалистов рабочих специальностей. При этом по последним данным
периодической литературы по вопросам управления персоналом сегодня у
компаний все чаще возникает потребность в пользовании услугами
рекрутинговых агентств, иные пути поиска и привлечения профессионалов
отходят на второй план. Преимущество же рекрутингового агентства
заключается еще и в том, что оно имеет большой доступ к обширному кругу
кандидатов, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же
консультанты имеют больше информации об уровне зарплат, что помогает
мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром
методов поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать
нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа,
возможностью привлечения региональных партнеров и прочих. Однако если
раньше многие компании обращались в агентства, так как не имели
возможности вести собственные базы данных, то теперь степень
прозрачности информации о соискателях сильно возросла. Многие фирмы
поняли, что они могут содержать внутреннего рекрутера, который,
располагая базами данных, может закрывать вакансии ничуть не хуже, а
себестоимость такого проекта в разы ниже. Поэтому в настоящее время
наблюдается уход с национального рынка низкоуровневых кадровых
агентств. Кроме вышеназванных, в настоящее время различные организации
для эффективного подбора персонала все чаще используют и нестандартные
методы.
Аутсорсинг персонала – это передача во внешнее управление всей или
большей части кадровой работы: найма сотрудников, ведения трудовых
книжек, издания приказов, ведения всей кадровой документации, расчета и
выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки
должностных инструкций; обучения персонала и т.д. Он применяется для
оптимизации схем управления персоналом, но в отличие от обычных схем
аутсорсинга при применении аутсорсинга персонала его субъектом
становится специализированное кадровое агентство. Применяя аутсорсинг,
компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов,
но еще и снимает с себя часть головной боли по организации процесса всей
деятельности по подбору кадров. Кроме того, формируется свежий взгляд со
стороны на сегодняшнее состояние дел в компании, профессиональное
мнение о том, как дальше развиваться. К тому же кадровые агентства
постоянно «мониторят» ситуацию на рынке, контактируют с топ-
менеджерами различных направлений бизнеса и индустрий, в курсе уровней
заработной платы и социальных пакетов, кадровых потребностей в регионах.
Возможности Интернета для найма. Исследование показало, что
чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на
вакантную должность является размещение информации о кандидатах на
сайте компании. Эффективен он потому, что сайт компании посещают: во-
первых, профессионалы, умелые пользователи сети Internet, во-вторых,
специалисты, мечтающие работать в данной организации или осведомленные
о деятельности конкретного предприятия и отрасли экономики, обладающие
специфическими и необходимыми именно в данной отрасли знаниями и
навыками.
Вообще в настоящее время компании, которые находили до сих пор
сотрудников через знакомых, использовали связи, иногда давали объявления
в газету, сейчас все чаще обращаются к Internet. Интернет позволяет быстрее
закрыть вакансию, чем это можно сделать при помощи печатных средств
массовой информации и кадровых агентств.
К сравнительно новым формам найма относится и «система
обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила
набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией
компании одновременно для всех предприятий. Через каждые четыре-семь
лет нанятым работникам фактически вменяется в обязанность перейти на
другое предприятие данной компании.
Наконец к числу сравнительно новых форм найма относится и так
называемый «групповой пожизненный наем». Администрация нанимает на
работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и
поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным
работником.
Технологии найма персонала:
— создать навыковую модель;
— составить профили должностей;
— прописать мотивацию;
— составить планы;
— прописать бизнес-процесс;
— начать поиск;
— провести правильно собеседование (релевантный опыт и компетенции,
адекватность, зрелость, частота смены места работы).
Задание: Разработать и описать технологию эффективного найма
психолога-педагога, менеджера, руководителя (начальника) отдела
(компании) по выбору.
Практическое занятие 2 по теме № 9.
Разработка профессиограммы с использованием различных
профессиографических схем.
Профессиограмма — документ, в котором описаны особенности
профессии или специальности.
Отрасль знаний, которая изучает мир профессий, называется
профессиографией. Одной из задач профессиографии является изучение
особенностей профессий и создание профессиограмм. Профессиография
позволяет составить ясное, целостное представление о мире профессий,
выработать умение быстро и правильно ориентироваться в общем характере
любой новой специальности и определить свою пригодность к ней.
Профессиограмма является информационным документом,
необходимым для ознакомления с избираемой профессией.
Профессиограмма — характеристика, описание профессии, включающее в
себя основные требования, предъявляемые профессией к личным качествам
человека: умственным, психологическим, физическим и др. Правильный
выбор профессии предполагает возможно, более полное знание содержания,
характера труда и отношений в процессе будущей трудовой деятельности.
Одним из важнейших источников информации о профессии являются
профессиограммы.
Схема профессиограммы:
• общая характеристика профессии (история профессии, ее общественная
значимость, потребность в данной профессии, примеры из биографий
известных ее представителей);
• производственная характеристика профессии (описание трудового
процесса);
• содержание и характер труда, предмет, средства и результаты труда;
• связь с другими специальностями, уровень механизации и
автоматизации производства;
• необходимые общие и специальные знания и умения;
• требования, предъявляемые профессий к работнику (состояние его
здоровья, физиологические и психологические особенности, медицинские
противопоказания);
• психологическая характеристика труда (его привлекательные
непривлекательные стороны, трудности в работе, возможности творческой
работы, важнейшие профессиональные качества);
• условия труда: санитарно-гигиенические (работа в помещении, на
открытом воздухе, сидя, стоя, наличие шума, температура воздуха в рабочем
помещении и т.п.); экономические (оплата труда, льготы, отпуск,
возможности профессионального роста) и т.д.;
• сведения о возможности получения профессии (учебные заведения,
литература о профессиях), родственных профессиях.
Для получения профессиограмм может использоваться обширный набор
методов, включающий:
•Методы анализа документов:
oизучение монографий и периодических изданий,
oанализ руководств, инструкций, отчетов, актов.
•Методы опроса:
oиндивидуальное интервью,
oгрупповое интервью и дискуссии (фокус-группы),
oанкетирование,
oэкспертные оценки.
•Методы наблюдения:
oнаблюдение за поведением работников,
oрегистрация процесса и результатов трудовой деятельности с
использованием технических средств (видеосъемка, хронометраж).
•Методы самонаблюдения:
oсамонаблюдение и самоотчет специалиста в процессе деятельности,
oсамонаблюдение психолога в процессе освоения деятельности и
решения несложных задач (трудовой метод).
•Методы эксперимента (экспериментальное моделирование трудовых
ситуаций и измерение показателей деятельности, контроль факторов).
•Методы анализа деятельности:
oэргономический анализ рабочего места, инструментов и оборудования,
условий деятельности,
oалгоритмический анализ выполнения отдельных заданий и трудовых
операций,
oанализ приема и переработки информации в процессе деятельности,
oанализ формирования профессиональных знаний и навыков,
oанализ ошибок в процессе деятельности,
oанализ рекордов и изучение высших достижений в профессиональной
деятельности,
oанализ чрезвычайных происшествий (метод критических инцидентов),
oизучение профессиональной деятельности в экстремальных ситуациях.
•Методы психологического тестирования (изучение личности
работников, статистический анализ межгрупповых различий, выявление
профессионально важных качеств);
• Биографические методы (изучение биографий и автобиографий
специалистов).
При этом наиболее доступными и широко используемыми для
составления профессиограмм являются метод анализа документов и метод
опроса.
Одна из первых схем и методик экспертной оценки профессий была
предложена О. Липманом в 1921 г. Методика изучения профессии включала
в себя развернутый перечень умений и способностей, связанных с
движениями, ощущением, восприятием, воображением, мышлением,
общением, а также различных черт личности.
Дальнейшее развитие профессиографии было связано с
последовательным преодолением лежащих в ее основе психологических
представлений о наличии устойчивых психологических профессионально
важных качеств и способностей, определяющих успешность
профессиональной деятельности.
Более современную схему описания профессии в начале 70-х годов
предложил Е.А. Климов, который, работая в Ленинградском научно-
исследовательском институте профессионально-технического образования,
разработал информационно-поисковую систему «Профессиография». Схема
включала в себя производственно-техническую, социальную,
психологическую и психофизиологическую характеристики. И это была одна
из лучших профессиографических схем, разработанных в отечественной
психологии и педагогике, к сожалению, в настоящее время незаслуженно
забытая.
Между тем, многие разработанные позже в России
профессиографические схемы вызывают сомнения относительно полноты и
логической стройности. В качестве примера можно познакомиться с
некоторыми конкретными схемами составления профессиограмм,
разработанными в России в 80-х – 90-х годах XXвека.
Пример 1.
1. Технико-экономическое описание, технология, оборудование, нормы,
оплата труда.
2. Организация труда, социальные и физические условия труда на
данном конкретном производственном объекте.
3. Документация относительно текучести кадров, материалы
относительно возможных несчастных случаев, вопросы возможных ошибок,
которые могут произойти при выполнении работы.
4. Подробное описание самой трудовой деятельности, т. е. что, в какой
последовательности человек делает в течение дня, из чего складывается его
работа.
5. Требования к общей и специальной подготовке, необходимой для
выполнения данной работы.
6. Психофизиологическая характеристика трудовой деятельности, в
которой описываются профессионально важные признаки, активизируемые
данной деятельностью, затем синтезированные в психограммы.
Пример 2.
1. Общие сведения о профессии
1.1. История развития профессии;
1.2. Потребность в данной профессии, ее место в системе профессий и
значение;
1.3. Перспективы развития профессии;
1.4. Связь рассматриваемой профессии с другими специальностями:
возможность освоения смежных профессий и специальностей;
1.5. Значение профессиональной квалификации и возможности
получения высшего образования и средне-специального образования;
1.6. Название учебных заведений, в которых можно приобрести
специальность, их адрес;
1.7. Разновидности профессий, согласно специальности.
2. Описание процесса труда
2.1. Внешнее содержание трудового процесса, производственные
задания, результаты труда;
2.2. Машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе
труда, продукт (изделие) труда;
2.3. Внутреннее содержание трудового процесса, роль знаний и навыков.
3. Человек в процессе труда
3.1. Роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость
стойкого интереса);
3.2. Особенности состояния здоровья, нужного для данной работы;
3.3. Общие психологические качества и способности человека,
необходимые для этой профессии;
3.4. Физические качества, требуемые для данной специальности.
4. Социально-экономические особенности профессии
4.1. Содержание труда: что работники данной профессии должны знать
и уметь;
4.2. Условия работы: продолжительность рабочего времени, охрана
труда, продолжительность отпуска, льготы, и т.д.
4.3. Размеры заработной платы, система премирования;
4.4. Социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;
4.5. Перспективы повышения квалификации работников данной
профессии и их образовательного уровня;
4.6. Название предприятий, где нужны специалисты данных профессий.
Пример 3.
1. Описательные характеристики деятельности.
1.1. Параметрическое описание (целостное):
• название организации;
• статус организации;
• структура организации;
• цели и задачи организации;
• основные виды деятельности, осуществляемые работниками
организации;
• принципы и нормы, принятые в организации.
1.2. Морфологическое описание (по элементам):
• применяемые средства труда;
• рабочее место;
• элементы деятельности (действия, операции);
• ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.
1.3. Функциональное описание:
• последовательность операций, действий, «технология» деятельности;
• режим труда и отдыха;
• способы взаимодействия и коммуникативные сети.
2. Количественная оценка элементов деятельности:
• выделенные задания, их описание;
• количество экспертов и их оценки по различным шкалам.
3. Психограмма:
• требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;
• профессионально важные качества исполнителя.
Мы видим, что подобные профессиографические схемы являются
достаточно сложными, запутанными, основанными на противоречивых
критериях, содержат логические ошибки классификации, не различают
характеристики профессии и должности на конкретном предприятии.
Новую схему описания профессий, основанную на положении о том, что
профессиография является не столько психологической, сколько
междисциплинарной сферой научно-практической деятельности. В
соответствии с ней любую профессию можно подробно описать с помощью
большого количества признаков, которые можно условно разделить на пять
категорий: технологические, экономические, педагогические, медицинские и
психологические характеристики (Таблица1).
Таблица 1. Характеристики профессий
Категории Характеристики
Технологические Предмет труда. Цели труда. Средства труда.
Трудовые операции. Условия труда. Критерии успешности труда и ошибки,
возникающие в процессе трудовой деятельности.
Экономические Оплата труда. Спрос на профессию. Распределение
профессии по отраслям.
Педагогические Требования к уровню и содержанию образования.
Необходимые знания и навыки.
Медицинские Требования к уровню здоровья. Медицинские
противопоказания. Неблагоприятные факторы. Заболеваемость.
Психологические Требования к сенсорным, моторным,
интеллектуальным, коммуникативным и волевым способностям.
Задание: Разработать и оформить профессиограмму психолога — педагога
в виде реферата. Требования к тексту: шрифт Times New Roman, 14 кегль,
межстрочный интервал 1.
