Основы кадровой политики и кадрового планирования (1/1)

Практические задания (ПЗ) в ММУ по предмету Основы кадровой политики и кадрового планирования (1/1)

Рекомендации к выполнению практических заданий

Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по дисциплинам.
В рамках практических занятий студенты выполняют практические задания, следовательно, выполнение указанных заданий является обязательным для получения положительной оценки по дисциплине.

1. Задания рекомендуется выполнять в течение всего учебного семестра до окончания срока представления письменных (курсовых) работ (сроки см. в графике работы в семестре);
2. Выполнение заданий оформляется в письменном виде (текстовый файл с титульным листом (см. бланк титульного листа на странице дисциплины));
3. Файл необходимо загружать в соответствующий раздел дисциплины. По примеру курсовой работы.
4. Выполнение заданий оценивается преподавателем «Выполнено/Не выполнено» в течение всего семестра;
5. Возврат файла на доработку возможен только 1 раз в сроки загрузки письменных (курсовых) работ;
6. Для получения отметки «Выполнено» по данной дисциплине необходимо выполнить 3 любых задания. Студент может выполнить все необходимые задания из одного занятия, а может выбрать по одному заданию из разных практических занятий. При выполнении работы необходимо загрузить 1 файл с 3 заданиями, каждое задание необходимо подписать. Например, «Практическое занятие 3, задание 2» и т.д. В загрузочное окно дисциплины «Ответы на задания по практическим занятиям» Вам необходимо загрузить 1 файл, в котором будет выполнено 3 задания.

Практические задания в ММУ постоянно меняют: если Ваше ПЗ отличается, пишите нам, скорее всего у нас есть уже новое!

Тема 1. Кадровая политика и стратегия развития организации
Задание 1.
Ситуация для анализа «Кадровая политика компании AsstrA AG»
Основой кадровой политики компании AsstrA AG являются следующие принципы:
− человеческие ресурсы – основные активы нашей компании;
− сотрудник в команде единомышленников – основа успеха компании;
− эффективное управление командой, управление человеческими ресурсами
– первостепенная задача менеджеров компании «AsstrA»;
− создание благоприятных условий для работы и творчества – когда труд приносит сотруднику радость в моральном и в материальном плане;
− для нас важны профессиональные качества специалиста на рабочем месте;
− для нас важны индивидуальные качества личности, способность к обучению, ориентация на коллективное творчество, открытость, честность;
− мы содействуем совершенствованию профессиональных качеств наших сотрудников.
Реализация основополагающих принципов в компании «AsstrA» осуществляется через:
− приверженность демократическому стилю управления, постоянное расширение делегирования полномочий на всех уровнях управленцев;
− формирование четкой структуры компании, ее ежегодную адаптацию к изменяющимся условиям;
− создание и обустройство рабочих мест, чтобы сотрудники располагали всем необходимым для продуктивной деятельности и были обеспечены оптимально-комфортными условиями для постоянного повышения производительности труда;
− поощрение, поддержку инициативности и активности сотрудников, их идей и новых проектов;
− открытость к диалогу с любым членом команды, готовность к
обсуждению и разрешению вопросов и проблем;
− принятие общей системы ценностей для всех сотрудников
компании;
− формирование, осуществление и постоянное совершенствование
мотивационных программ;
− формирование и проведение развивающих и образовательных
программ как индивидуальных, так и коллективных;
− формирование и постоянное расширение пакета социальных
мероприятий для сотрудников компании;
− участие в общественных благотворительных акциях.
Развивающие и образовательные программы:
Мы работаем над повышением компетенции сотрудников компании.
Определение потребности в обучении и организация обучающих
мероприятий осуществляются по плану. Фирма оказывает финансовую
поддержку (по согласованию) каждому сотруднику при принятии
самостоятельного решения по получению дополнительного образования.
Социальные мероприятия:
Социальная направленность деятельности компании проявляется в
первую очередь в заботе о самих сотрудниках компании. Фирма
обеспечивает сотрудников бесплатным питанием (обедами), организует
регулярные спортивные и развлекательные мероприятия. У нас принято
делать подарки ко дню рождения, рождению ребенка, ко дню свадьбы.
Общественные акции:
Компания принимает участие в акциях по материальной поддержке
незащищенных слоев населения, оказывает помощь воспитанникам детских
домов и специальным благотворительным фондам. Эти финансовые
отчисления добровольны, но традиционны для сотрудников AsstrA AG.
Вопросы:
1. Раскрыты ли в документе основные элементы кадровой политики (требования к персоналу, механизмы управления персоналом, формирование новых кадровых структур, концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, пути привлечения, использования, сохранения и высвобождения персонала, пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации, улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией)?
2. Определите тип кадровой политики предприятия.
Задание 2.
Ситуация «Скамейка запасных»
В компании «УкПред» очень низкая производительность труда, и это является постоянной головной болью для директора, он все время говорит о повышении производительности и требует с HR-менеджера – Ольги Малышевой – улучшения условий труда и качества персонала.
Ольга с огромным трудом договорилась с подшефным техникумом, чтобы они прислали на практику молодых ребят, красиво рассказала им о компании, о возможностях, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам. После подобной презентации желание работать и быть частью компании у новоиспеченных работников есть: они задают вопросы, интересуются продвижением, тонкостями будущих обязанностей, однако результатов нет.
Когда Малышева стала изучать причины, то оказалось, что с молодежи «дерут три шкуры», и они не выдерживают, уходят, а «старожилы», те, кому за 50, работают вполсилы, больше приглядывают за молодыми, контролируют, а сами выкладываться не стремятся. Когда Ольга
поинтересовалась у директора, а почему сложился такой несправедливый порядок, он объяснил, что «старики» временно сидят как бы на «скамейке запасных», если что – они готовы в любую минуту встать в строй и дать фору молодым. А вот если их отправить на пенсию, то обратно уже не затащить, а на молодежь ставку делать нельзя – она сегодня есть, а завтра нет. То в армию заберут, то беременность, то еще что-нибудь. «Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала свое место.
Ольгу такая формулировка несколько озадачила. О каком повышении производительности труда может идти речь, если штат раздут искусственно, для острастки?
Вопросы:
1. Можно ли в сложившихся условиях повысить эффективность персонала? Как это сделать?
2. Охарактеризуйте кадровую политику предприятия и дайте рекомендации по решению проблемы.

Тема 2. Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности
Задание 1.
Ситуация «Стратегия управления человеческими ресурсами организации»
Описание ситуации
На крупном металлургическом комбинате занято около 30 тыс. человек. В условиях стратегического управления комбинатом формируется система стратегического управления персоналом, главная задача которой – выработка вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет (с 2015 г. по 2020 г.). Характеристика условий деятельности комбината на этот период, а также текущего состояния его трудового потенциала приведена ниже.
Характеристика условий деятельности комбината на пятилетний период
1. Технологии основного производства останутся совместимыми с применяемыми. Электросталеплавильное производство будет качественно развиваться в результате внедрения новых современных мощностей.
2. Объем производства в течение ближайших 5 лет, несмотря на имеющиеся возможности и внедрение новых производственных комплексов, снизится, а затем незначительно повысится и будет зависеть от экспортных поставок металла.
3. Жесткая конкуренция на рынке черных металлов и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.
4. Рынок рабочей силы в перспективе на ближайшие пять лет полностью обеспечит потребности предприятия в основных категориях производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5 – 8 лет по современным специальностям.
Текущее состояние трудового потенциала
1. Демографическая структура персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет, персонала аппарата
управления производством – 49 лет, руководящего персонала
общекорпоративного управления – 37 лет.
2. В профессионально-квалификационных структурах
производственного персонала значителен монопрофессионализм (около
58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала
общекорпоративного управления подготовлены по программам повышения
квалификации либо имеют базовую подготовку, отвечающую современным
требованиям.
3. Корпоративная культура предприятия не характеризуется
целенаправленным управляемым развитием и представляет собой
совокупность трансформированных моделей поведения, свойственных
социалистическому способу хозяйствования (на уровне производства), и
моделей поведения, характерных для капиталистических производственных
отношений (на уровне предприятия).
4. Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой 3
балла по пятибалльной шкале.
5. Управление персоналом в целом находится в стадии
совершенствования и внедрения современных технологий управления
персоналом. Существует потребность в дальнейшем развитии системы
управления персоналом.
Постановка задачи
Исходя из предполагаемых условий деятельности комбината и текущего
состояния трудового потенциала, разработайте общую стратегию управления
персоналом этого предприятия на пятилетний период, отразив в ней
желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти
разделам, характеризующим его текущее состояние: демографическая и
профессионально-квалификационная структуры персонала, уровень
корпоративной культуры, социальный статус персонала, состояние системы
управления персоналом.
Методические рекомендации к ситуации
Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественное определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе.
Для разработки стратегии управления персоналом необходимо учесть внутренние и внешние изменения (для предприятия) в текущий момент и в перспективе оценить их возможное влияние по таким основным направлениям деятельности системы управления персоналом, как обеспечение потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется использовать методы моделирования и логического анализа.
Задание 2.
Ситуация «Завод Алмаз»
На ряде предприятий стараются сделать так, чтобы командой, ответственной за будущее предприятия, чувствовало себя не только высшее руководство завода. На заводе «Алмаз», например, придумали такую вещь, как «команда 500» – это 500 кадровых работников, элита предприятия, которая ни при каких обстоятельствах не будет сокращаться. У членов «команды» будет более высокая зарплата, дополнительные социальные льготы, своя форма спецовок и удостоверений-пропусков. А уже вокруг элиты будут набираться «наемные» работники и простые рабочие, и инженеры, численность которых будет регулироваться в зависимости от загрузки предприятия. Тех из «наемных», кто будет этого заслуживать, со временем переведут в «команду».
Вопросы:
1. Оцените преимущества введения системы формирования кадрового ядра компании.
2. Как можно усовершенствовать приведенную систему сохранения кадрового ядра предприятия?
3. По каким критериям вы бы предложили производить отбор в «команду 500»?

Тема 3. Нормативно-правовое обеспечение кадровой политики
Задание 1.
Применив требования Федеральных законов «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации», заполните таблицу «Основные требования, предъявляемые к государственным гражданским и муниципальным служащим» (табл. 1).
Таблица 1 Основные требования, предъявляемые к государственным гражданским и муниципальным служащим
Категории
должностей
гражданской
службы
Квалификационные
требования
Способ
замещения
должности
Должностные
обязанности
Срок
замещения
должности
Руководители
Помощники
Специалисты
Обеспечивающие
специалисты
Задание 2.
Ситуация для анализа «Административно-правовой статус гражданских и муниципальных служащих».
Сидорова, начальника одного из отделов Министерства экономики и труда субъекта Российской Федерации, пригласили на должность доцента кафедры экономики и менеджмента крупного, престижного вуза города. Сидорову было приятно это приглашение. Он был опытным чиновником, в течение 15 лет работал в органах власти, хорошо знал свое направление работы и поэтому согласился с предложением, но с условием – планировать занятие в вечернее время, после 18.00. К тому же он планировал после выхода в отставку с государственной службы заниматься педагогической деятельностью в вузе. Поскольку педагогическая, научная и другая
творческая деятельность разрешена законодательством, то он решил, что
высшее руководство ставить в известность не будет.
Первое время учебный отдел факультета и кафедра соблюдали его
условия. Но затем были организованы дневное отделение и магистратура, где
занятия предполагались три раза в неделю, включая вечернее время в
будничные дни и каждую субботу. Сидорова как преподавателя, который
был единственным по его дисциплине, стали ставить в расписание каждую
субботу и практически все дни недели в вечернее время. У министра,
руководителя Сидорова, давно сформировалась привычка проводить
основные встречи с начальниками отделов в вечернее время (после 18.00), т.
к. дневное время, как правило, занято совещаниями и деловыми встречами в
аппарате правительства. В министерстве давно воспринимался как норма
уход с работы в 19.00 и позднее.
Несколько раз на эти вечерние встречи был вызван и Сидоров. Он
срочно организовал замену в лице своего заместителя. Первые встречи
прошли успешно, без каких-либо замечаний. В процессе третьей встречи у
министра возникли вопросы, на которые заместитель Сидорова не смог
ответить. Министр отдал распоряжение на следующей встрече быть самому
Сидорову. Тот был вынужден отменить занятия.
Во время встречи министр прежде всего начал выяснять причину
отсутствия на предыдущих встречах Сидорова. Тот был вынужден сообщить
о своей педагогической деятельности. Министр был возмущен, пригрозил
выговором за нарушение трудовой дисциплины. Сидоров в свою очередь
сослался на Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе
Российской Федерации», сказав о том, что он не нарушает закон. Но министр
остался при своем мнении. На аппаратном совещании, не называя фамилии,
он обратил внимание начальников отделов на недопустимость невыполнения
распоряжений руководителя.
Вопросы
1. Допустил ли ошибку Сидоров при принятии предложения со стороны вуза?
2. Был ли прав министр, предполагая объявить выговор Сидорову?
3. Что следует предпринять Сидорову в сложившейся ситуации?
Задание 3.
Предположим, что в 2023 г. трудовые ресурсы страны составляли 86 млн. человек, в том числе
 в трудоспособном возрасте – 81,3 млн. человек,
 работающие лица старших возрастов и подростков – 4,7 млн.
 Из них занятые в народном хозяйстве (без занятых в личном подсобном хозяйстве) составили 69,5 млн. человек;
 учащиеся – 5,6 млн.;
 военнослужащие – 2,4 млн.;
 незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте – 8,5 млн.,
 в том числе вынужденно незанятые (ищущие работу) – 3,3 млн. человек.
Определите уровень занятости трудовых ресурсов в народном хозяйстве, а также занятость населения различными видами общественно полезной деятельности и проанализируйте эффективность распределения трудовых ресурсов по видам занятости.

Задание 1.
На основе имеющихся данных (табл. 1.) требуется рассчитать:
1) коэффициенты интенсивности текучести;
2) во сколько раз текучесть у одних категорий рабочих выше (ниже),
чем у других
Таблица 1. Структура работников предприятия по категориям
Категория рабочих
Доля в общей численности рабочих, %
Доля в общей численности рабочих, уволившихся по собственному желанию, %
По полу:
– мужчины;
– женщины
64,2
35,8
40,4
59,5
Станочники
В том числе токари
14,0
7,3
24,3
6,2
Рабочие:
– 2-го разряда;
– 5-го разряда
17,0
8,0
12,0
11,8
Задание 2.
Рассчитать среднесписочную численность персонала организации. Магазин открылся 1 мая. Среднесписочная численность торговых работников магазина
 на момент открытия составляла 49 чел.,
 на 1 июня – 47 чел.,
 на 1 июля – 53 чел.,
 на 1 августа – 55 чел.,
 на 1 сентября – 61 чел.,
 на 1 октября – 45 чел.,
 на 1 ноября – 43 чел.,
 на 1 декабря – 37 чел.,
 на 1 января следующего года – 37 чел.
Определите по этим данным среднесписочную численность торговых работников за год.

Тема 5. Регламентация деятельности персонала
Задание 1.
НПО «Прогресс» имеет широкую сеть филиалов по всей России. Несмотря на одинаковые условия производства и ассортимент продукции, некоторые из них убыточны. Руководство НПО «Прогресс» обращается в аудиторскую фирму с просьбой помочь разобраться в сложившейся ситуации.
Сформулируйте предмет договора. Укажите дополнительные аудиторские услуги, которые целесообразно оказать НПО «Прогресс» в сложившейся ситуации.
Задание:
1. Восстановить возможные хозяйственные операции, указать, какие документы могут подтвердить их совершение.
2. Рассчитать, как отсутствие записи этих операций повлияло на уплату налогов, в какой форме возможно исправление нарушений, каких штрафных санкций избежит заказчик при исправлении нарушений, обнаруженных аудитором.
Задание 2.
1. Рассчитать календарный, табельный и максимально возможный фонда времени.
2. Проанализировать использование фондов времени (рассчитать коэффициенты использования календарного, табельного и максимально возможного фонда).
3. Проанализировать потери рабочего времени и составить структуру максимально возможного фонда времени.
Необходимо выполнить 2 варианта на выбор студента.
Исходные данные
Вариант 1
Среднесписочное число рабочих, чел. 700
Ежегодные отпуска, чел.-дней 8400
Учебные отпуска, чел.-дней 70
Болезни, чел.-дней 250
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 6
Прогулы, чел.-дней 3
Целодневные простои, чел.-дней 5
Праздничные и выходные, чел.-дней 7000
Фактически отработано, чел.-дней 239766
Вариант 2
Среднесписочное число рабочих, чел. 550
Ежегодные отпуска, чел.-дней 4000
Учебные отпуска, чел.-дней 112
Болезни, чел.-дней 220
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 18
Прогулы, чел.-дней 5
Целодневные простои, чел.-дней 3
Праздничные и выходные, чел.-дней 2000
Фактически отработано, чел.-дней 194392
Вариант 3
Среднесписочное число рабочих, чел. 1125
Ежегодные отпуска, чел.-дней 11200
Учебные отпуска, чел.-дней 286
Болезни, чел.-дней 231
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 12
Прогулы, чел.-дней 15
Целодневные простои, чел.-дней 12
Праздничные и выходные, чел.-дней 8206
Фактически отработано, чел.-дней 390663
Вариант 4
Среднесписочное число рабочих, чел. 980
Ежегодные отпуска, чел.-дней 16492
Учебные отпуска, чел.-дней 280
Болезни, чел.-дней 1266
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 15
Прогулы, чел.-дней 5
Целодневные простои, чел.-дней 8
Праздничные и выходные, чел.-дней 9779
Фактически отработано, чел.-дней 329855
Вариант 5
Среднесписочное число рабочих, чел. 156
Ежегодные отпуска, чел.-дней 3360
Учебные отпуска, чел.-дней 33
Болезни, чел.-дней 140
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 6
Прогулы, чел.-дней 7
Целодневные простои, чел.-дней 20
Праздничные и выходные, чел.-дней 1320
Фактически отработано, чел.-дней 52054
Вариант 6
Среднесписочное число рабочих, чел. 180
Ежегодные отпуска, чел.-дней 3500
Учебные отпуска, чел.-дней 44
Болезни, чел.-дней 154
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 15
Прогулы, чел.-дней 8
Целодневные простои, чел.-дней 15
Праздничные и выходные, чел.-дней 1815
Фактически отработано, чел.-дней 60149
Вариант 7
Среднесписочное число рабочих, чел. 215
Ежегодные отпуска, чел.-дней 5208
Учебные отпуска, чел.-дней 121
Болезни, чел.-дней 112
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 18
Прогулы, чел.-дней 7
Целодневные простои, чел.-дней 4
Праздничные и выходные, чел.-дней 2110
Фактически отработано, чел.-дней 70895
Вариант 8
Среднесписочное число рабочих, чел. 265
Ежегодные отпуска, чел.-дней 6440
Учебные отпуска, чел.-дней 175
Болезни, чел.-дней 125
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 30
Прогулы, чел.-дней 2
Целодневные простои, чел.-дней 12
Праздничные и выходные, чел.-дней 2560
Фактически отработано, чел.-дней 87381
Вариант 9
Среднесписочное число рабочих, чел. 285
Ежегодные отпуска, чел.-дней 6160
Учебные отпуска, чел.-дней 208
Болезни, чел.-дней 165
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 18
Прогулы, чел.-дней 6
Целодневные простои, чел.-дней 7
Праздничные и выходные, чел.-дней 3050
Фактически отработано, чел.-дней 94411
Вариант 10
Среднесписочное число рабочих, чел. 310
Ежегодные отпуска, чел.-дней 6440
Учебные отпуска, чел.-дней 208
Болезни, чел.-дней 165
Неявки с разрешения администрации, чел.-дней 18
Прогулы, чел.-дней 6
Целодневные простои, чел.-дней 7
Праздничные и выходные, чел.-дней 3050
Фактически отработано, чел.-дней 103256

Тема 6. Учет и анализ кадрового состава организации
Задание 1.
Проанализируйте изменение численности персонала ООО «Ариадна» за три года по возрасту, сделайте выводы об изменении возрастного состава организации в динамике и структуре.
Таблица 1. Динамика численности персонала ООО «Ариадна» за три года по возрасту, чел.
Категории персонала
N г.
N+1 г.
N+2 г.
Изменение N-N+2 г.г.
абсолютное, (+,-)
относительное,
%
моложе 25 лет
4
4
4
от 25 до 35 лет
19
19
19
от 35 до 45 лет
23
24
25
от 45 до 55 лет
43
43
43
свыше 55 лет
15
15
15
Всего
Задание 2.
Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные: численность населения трудоспособного возраста на начало года (Р тр. н) — 70 млн. чел; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года N j – 0,2 млн. чел; численность молодежи, достигшей в этом году трудоспособного возраста, Р в – 2,0 млн. чел; численность лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году Р п – 1,6 млн. чел.
Задание 3.
Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. чел., в том числе неработающие инвалиды 1 и 2 групп (Р инв) – 1,2 млн. чел.: работающие подростки (Р мол) – 0,1 млн. чел.; работающие пенсионеры (Р пенс.) – 4,5 млн. чел. Определить численность трудовых ресурсов.
Задание 4.
В городе численность населения составляет 120 тыс. человек, коэффициент прироста населения в базисном периоде — 100 промилле, доля трудовых ресурсов – 50%. определить перспективную численность населения и трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города.

Тема 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала
Задание 1.
Американский психолог Роберт Чальдини в своей книге «Воздействие: наука и практика» приводит данные множества исследований, раскрывающих природу влияния авторитета на наше поведение и наши ценности. Так, по условиям одного из исследований, психолог в пять разных классов колледжа приводил одного и того же человека, представляя его как гостя из Кембриджского 90 университета. При этом в первом из классов он назвал его «студентом», во втором — «ассистентом», в третьем — «преподавателем», в четвертом — «профессором». После того, как гость уходил из аудитории, учащихся просили примерно оценить его рост. Результаты показали, что рост «профессора» оказался значительно выше, чем рост «студента», и с каждым повышением титула гость «прибавлял» в росте. В чем, по-вашему, секрет?
Задание 2.
Случайно подобранным лицам предъявлялись белые листы бумаги или экран, на котором слева имелась одна прямая линия, а справа — три. Одна из правых линий точно соответствовала по длине левой, и испытуемый должен был ее определить. Разница в длине была столь значительна, что, когда испытуемые отвечали поодиночке, никто из них ни разу не ошибся. Затем участники вызывались группами по 7-9 человек.
При этом вся группа, кроме последнего отвечавшего, по предварительной договоренности с экспериментатором единодушно давала заранее согласованный неправильный ответ. Оказалось, что у 37% лиц, не знавших о сговоре, ответы были такими же, то есть неправильными, — они не поверили своим глазам и согласились с мнением большинства.
Это влияние группового мнения — непроизвольное стремление индивидуума согласовывать свою точку зрения с группой — называется
конформностью. Она присуща всем людям и довольно постоянна для каждого индивидуума.
Вопросы:
1. Как можно использовать этот механизм для мотивации персонала при согласовании ценностей группы, организации и работника?
2. Найдите в истории, художественной литературе или кино примеры успешной и неуспешной мотивации персонала. Попытайтесь проанализировать успехи или неудачи.
3. Вспомните одну их хорошо знакомых вам реальных компаний. Какие методы мотивации применяются менеджерами и руководителями этой компании? В чем их сила, являются ли они эффективными для согласования интересов компании и персонала?

Тема 8. Оценка эффективности кадровой политики и кадрового планирования на результаты деятельности организации
Кейс «Оценка и подбор кадров на должность начальника строительного участка»
Методические указания
1. Изучите исходные данные;
2. Составьте список критериев для вакантной должности;
3. Оцените каждого кандидата по всем пунктам из списка;
4. Выберите наилучшего кандидата, ответ обоснуйте.
Исходные данные и описание деловой игры
В строительной организации через месяц должен выйти на пенсию начальник строительного участка А. А. Иванов.
В последние два года участок работал неровно: производственный план то выполнялся. То не выполнялся, производственный процесс шел со сбоями, наблюдалась значительная текучесть кадров, низкие заработки рабочих.
У директора организации об А. А. Иванове сложилось мнение: болеет за дело, сутки проводит на участке, пытается обеспечить выполнение плана всеми средствами. Однако не может организовать ритмичную работу, не видит возможности для повышения уровня организованности на участке, наведения порядка, дисциплины.
А. А. Иванов после оформления пенсии хочет остаться работать в организации, но не в должности начальника участка, а например, в производственном отделе аппарата управления организацией (он когда-то занимал в нем должность старшего инженера).
Директор организации поручил начальнику отдела кадров подыскать кандидатуру на должность начальника участка.
В установленный срок начальник отдела кадров представил список
кандидатов из четырех человек:
1) мастера этого строительного участка В.В. Петрова, который
работает в этой должности пять лет; мастера соседнего строительного
участка;
2) В.В. Сидорова; главного инженера малого строительного
предприятия,
3) Г.Г. Семенова, который желает перейти в эту организацию;
4) начальника отдела главного технолога Д.Д. Егорову, которая
изъявила желание перейти из аппарата управления непосредственно в
производственную структуру предприятия.
Характеристики кандидатов
В.В. Петров – мастер строительного участка, образование среднее
специальное, 39 лет, в организации работает 15 лет. Пять лет трудился на
участке рабочим, затем бригадиром и пять лет назад был назначен мастером
на том же строительном участке. Очень активен в производственных
вопросах. Хорошо «выбирает» необходимые материалы, хотя не всегда ему
эти материалы поступают на участок вовремя. Умеет найти общий язык с
рабочими в сложных ситуациях. Рабочие называют его «уговорителем».
Всегда подсказывает начальнику участка, когда нужно сходить в плановый
отдел организации и «передвинуть» сроки работ.
Отлично знает каждого работника, его нужды, семейное положение.
Противник забастовочных движений, считает, что они не принесут
положительных результатов в решении производственных и житейских
вопросов для рабочих. Считает, что несмотря ни на что, единственный выход
в складывающихся сложных ситуациях – производительный труд на своем
рабочем месте.
В.В. Сидоров – мастер соседнего строительного участка той же
организации, возраст 45 лет. Имеет высшее образование – строитель по
профилю, соответствующему его должности и профессии. В организации работает 10 лет. Пришел в организацию на должность мастера строительного участка из другой организации и с его помощью участок (некогда находившийся в «плачевном» состоянии – невыполнение планов, низкие зарплаты и т.д.) достиг высоких результатов, а рабочие повысили свой материальный уровень.
Отличается инициативностью, предпринимательской жилкой, умеет поддерживать полезное начинание, предложенное рабочими. Неоднократно высказывался по этому поводу в управлении организацией, однако руководство его соображения отклоняло, считая. Что они не принесут желаемого результата, не пытаясь вникнуть в суть предложений.
Постоянно занимается с рабочими участка с целью повышения их профессионального мастерства. Умеет ценить хороших работников, поощряя их материально и своим особым вниманием. Умеет регулировать производственные конфликты, возникающие на участке. На руководимых им объектах поддерживает высокий уровень трудовой дисциплины. Рабочие считают, что В. В. Сидоров как руководитель недостаточно принципиально подходит к решению вопросов организации труда и отстаиванию интересов рабочих перед администрацией. Вместе с тем руководимые им рабочие и другие работники участка, где он трудится. В целом его уважают, советуются с ним не только по производственным, но и по бытовым, семейным и общественным делам.
Здоровье хорошее, не курит. Однако считает, что из-за неорганизованной работы на стройке времени на укрепление здоровья практически нет.
Г.Г. Семенов – главный инженер малого строительного предприятия. Имеет желание (в силу различных причин) перейти в данную строительную организацию. Возраст – 35 лет. Образование высшее, инженер-строитель, профиль специальности иной, нежели та, которая требуется на строительном участке данной организации. Вместе с тем имеет опыт работы
в планово-финансовом отделе, отделе труда и заработной платы и отделе снабжения строительных организаций. Постоянно не удовлетворен своей работой, считает, что еще не нашел такого места, где может раскрыться его творческий и организационный потенциал, а может и талант.
За последние 8 лет дважды повышал свою квалификацию, проходя обучение на соответствующих курсах при вузах, увлекается рационализаторской работой. Заочно обучается в аспирантуре по специальности «Менеджмент и предпринимательство».
Избирался депутатом региональных органов власти. Принимает активное участие в работе научно-технического сообщества.
Д.Д. Егорова – начальник отдела главного технолога, 30 лет. Образование высшее, инженер-экономист по строительству. Одно время была рабочим (штукатуром) на данном участке, затем училась по направлению организации в институте на дневном отделении. Получила диплом с отличием. После окончания вуза вернулась, а прежнюю организацию инженером в отделе главного технолога в аппарате управления. Спустя некоторое время была назначена начальником указанного отдела.
Характерные черты: много читает специальной литературы по профилю деятельности, самостоятельно изучила вопросы современной организации и управления строительным производством в зарубежных фирмах и компаниях, разработала проект-предложение по реорганизации структуры управления организацией в условиях рыночных отношений и развитию преимущественно горизонтальных связей в процессе производства и управления, который был представлен руководству организации. Со своими обязанностями справляется хорошо. В отношении реорганизации ее отдела с целью повышения эффективности работы специалистов считает работу бессмысленной, так как это ничего не даст, если она не будет решаться комплексно и системно в рамках всей организации. Д.Д. Егорова полагает, что в отделе главного технолога в настоящее время ей негде развернуться, проявить свой инженерно-организаторский потенциал,
соответствующий полученной ею специальности и заложенному в ней энергичному характеру. Она дважды обращалась к руководству организации с просьбой о переводе ее из аппарата управления ближе к производству, в частности, на должность начальника строительного участка, хотя до последнего времени данный вопрос не был положительно разрешен.
Принимает активное участие в общественной жизни организации, является членом профсоюзного комитета, возглавляла компанию по выборам в депутаты городской Думы, работает в совете молодых специалистов. Постоянно повышает свою квалификацию, занимается на вечерних курсах по современному менеджменту и маркетингу в коммерческом вузе. Считает, что знание основ рыночной экономики сегодня необходимы каждому руководителю независимо от занимаемой должности. Здоровье имеет отличное, в свободное время занимается спортом (теннисом).