Управление человеческими ресурсами (продвинутый уровень) (1/1)
Практические задания (ПЗ) в ММУ по предмету Управление человеческими ресурсами (продвинутый уровень) (1/1)
Рекомендации к выполнению практических заданий по курсу
«Управление человеческими ресурсами (продвинутый уровень)»
Учебным планом предусмотрено прохождение практических (семинарских) занятий по дисциплинам.
В рамках практических (семинарских) занятий студенты выполняют практические задания, следовательно, выполнение указанных заданий является обязательным для получения положительной оценки по дисциплине.
1. Задания рекомендуется выполнять в течение всего учебного семестра до окончания срока представления письменных (курсовых) работ (сроки см. в графике работы в семестре).
2. Выполнение заданий оформляется в письменном виде (текстовый файл с титульным листом (см. бланк титульного листа на странице дисциплины)).
3. Файл необходимо загружать в соответствующий раздел дисциплины. По примеру курсовой работы.
4. Выполнение заданий оценивается преподавателем «Выполнено/Не выполнено» в течение всего семестра.
5. Возврат файла на доработку возможен только 1 раз в сроки загрузки письменных (курсовых) работ.
6. Для получения отметки «выполнено» необходимо представить задания следующим образом:
Практическое занятие по теме № 1 – выполнить одно из приведенных заданий;
Практическое занятие по теме № 2 – выполнить одно из приведенных заданий;
Практическое занятие по теме № 3 – выполнить одно из приведенных заданий;
Практическое занятие по теме № 4 – выполнить одно из приведенных заданий.
Практические задания в ММУ постоянно меняют: если Ваше ПЗ отличается, пишите нам, скорее всего у нас есть уже новое!
Практическая часть
К вопросу 3
Задание. Составьте инновационный потенциал личности (по струк-туре на рисунке 1): а) в отношении самого себя; б) в отношении сотрудни-ков какой-либо организации. Какие свойства инновационной личности бу-дут включены в инновационный потенциал? Назовите 2–3 методики, по-средством которых возможно развитие/раскрытие инновационного потен-циала личности сотрудника в организации. Аргументируйте свой ответ.
Теоретическая часть
4. Основы digital-этики в управлении человеческими ресур-сами
Базовой нормой Digital-этики выступает правило о том, что ситуация электронного общения – это «взаимодействие лицом-к-лицу», характерное для повседневной жизни пользователей, которые «всегда на связи». Ос-мысление и обобщение правил Digital-этики представлены в работах аме-риканских исследователей А. Гаффина, Д. Дерна, А. Ринальди, В. Ши и др.
Причину формирования Digital-этики – это переход Интернета из созданного в середине 1970-х гг. средства экспериментальных сетевых ис-следований в важную национальную инфраструктуру, поддерживающую широкое многопрофильное сообщество исследователей благодаря элек-тронной почте, информационной службе, спискам рассылок и др.
В 90-х гг. XX в. начала формироваться Digital-этика. М. Кастельс яв-
ляется автором концепций «реальной виртуальности» и «общества сетевых структур». М. Цукербергу принадлежит идея о цензуре пользовательского контента в социальной сети «есть сообщество людей и есть потребность, так же, как и в государстве, организовать жизнь людей в цифровом про-странстве, а значит – определить правила поведения и границы дозволен-ного».
Н. Бейм считает, что цифровые технологии не обедняют межлично-стное общение, а наоборот, способствуют их развитию, т. к. у онлайн-платформы имеются разные средства для передачи эмоций и конструиро-вания идентичности пользователя, формирования его «сильных» и «сла-бых» связей.
Понятие «вовлеченность» (по И. Гофману) в рамках Digital-этики подразумевает концентрацию внимания актора на производимых действи-ях или ее отсутствие. Так, создание собственного контента и обмен им в сообществах, с одной стороны, предполагают высокую вовлеченность пользователя, т. к. люди чаще всего откликаются только на интересующие их темы. Часто «вовлеченность» обусловливается учебной или профессио-нальной потребностью. Digital-этика на современном этапе – это новый вид этикета, определяющий правила коммуникативной культуры в услови-ях новых информационных реалий. Функционально новый этикет отража-ет сущность этикетной коммуникации в пространстве виртуального бытия современного сетевого общества на этапе становления и развития глобаль-ной паутины третьего поколения – Web 3.0.
Соблюдение базовых правил деловой переписки в сети Интернет по-могает создать положительный персональный имидж руководителя, рабо-тает на корпоративный или HR-бренд. Имеются рекомендации.
1. Текст письма должен быть лаконичным; конкретным, но полным по формулировкам (целые предложения, а не обрывки мыслей); структу-рированным и сдержанным.
2. Письма следует подписывать. Подпись не должна превышать 4–6 строк, стандартный набор: ФИО, служебный телефон, электронный адрес, название и адрес компании, сайт, рекомендуется дополнить адресом скай-па, icq, мобильным телефоном.
3. Не вкладывайте в письма файлы с расширениями .exe, .pif, .bat, .com,.cmd,.scr. Вложения с такими расширениями часто блокируются, ад-ресат может их не получить. Лучше упаковать их в архив (zip, rar) и при-креплять в таком виде.
4. Использовать смайлики и обилие знаков препинания следует с ос-торожностью. Например, восклицательный знак воспринимается в письме как крик.
5. Следует отвести на контроль переписки строго определенное вре-мя (например, не реже одного, двух или трех раз в день в зависимости от специфики должности). Коммуникации в мессенджерах: «Ватсап» (WhatsApp), «Вайбер» (Viber), «Телеграм» (Telegram). Их преимущества: оперативность получения/передачи информации; распространенность, привычность для большинства пользователей; доступность в любое время; поддержка обмена файлами, фотографиями, аудиосообщениями и видео. Недостатки: сложно «отключиться», так как телефон всегда рядом (после работы тоже).
Проблемы в рамках концепции work-life balance. Не следует держать свою команду в постоянном напряжении: писать им задания, информацию, указания в выходные дни и в нерабочее время. Руководителю следует вве-сти запрет всем членам команды писать в рабочем чате информацию не по делу, тем более в нерабочее время (за исключением форс-мажорных си-туаций).
Основные правила работы в мессенджерах:
1. Голосовые сообщения считаются дурным тоном в деловой пере-писке. Они удобны для отправителя, но неудобны для получателя. Умест-
но отправить аудиосообщение в мессенджер, если собеседник первый на-чал так делать.
2. Сообщения должны быть информативными и краткими, полно-стью формулируйте мысль, иначе рискуете быть неправильно понятым. Руководителю следует учитывать возрастные и психологические особен-ности подчиненного.
3. Если вы прочитали адресованное вам сообщение, ответьте по воз-можности сразу, так как сотрудник видит, что сообщение просмотрено.
4. Руководитель может инициировать только деловую переписку.
5. Не размещайте в рабочем чате фотографии, ссылки, комментарии, которые не касаются рабочего процесса.
Практическая часть
К вопросу 4
Задание. Разработайте программу обучения для руководителей среднего звена основам Digital-этики по следующим вводным данным: численность руководителей – 25 чел., средний возраст сотрудников – 38 лет. 60 % сотрудников – активные пользователи соцсетей и мессенджеров, остальные – нет. В программе разработать правила поведения в чатах и мессенджерах, допустимые формы и стили сообщений, время общения («право на отключение»). Представить информацию: потенциальный ис-полнитель заказа (учебный центр, вуз, тренер), примерный бюджет на обу-чение в онлайн и/или офлайн-формате. Оформите материал в виде презен-тации (10–12 слайдов).
Практическая часть
К вопросу 3
Задание. Изучите информацию, представленную на сайтах (ваш вы-бор) HH.ru, Работа.ру и др. в отношении имеющихся вакансий по вашему профилю/направлению обучения. Выявите, какие требования предъявляют компании к кандидатам, какие предлагают условия работы, этапы отбора на предложенные вакансии (1–2 варианта). Разработайте резюме для себя по алгоритму, представленному, например, на сайте HH.ru, выявите свои сильные и слабые стороны, как потенциального сотрудника какой-либо выбранной позиции в организации. Определите, как лучше представить информацию в своём резюме, как подготовиться к собеседованию. Резуль-таты оформить в презентации (6–12 слайдов).
Теоретическая часть
4. Смарт-технологии в управлении развитием человеческих ресурсов организации
Корпоративное обучение и развитие – процесс приобретения сотруд-никами новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они ис-пользуют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. Основные методы профессионального развития: профессиональное обуче-ние, развитие карьеры, образование. Построение систем корпоративного обучения базируется на основных принципах life long learning – обучения в течение всей жизни. Впервые этот термин употребляется в 1968 г. в мате-риалах ЮНЕСКО. После опубликования доклада комиссии ЮНЕСКО под руководством Э. Фора непрерывное образование признано основным принципом, «руководящей конструкцией» для нововведений или реформ образования во всех странах мира.
Smart education, или смарт-образование – это образовательная среда,
построенная на интерактивном взаимодействии преподавателя и обучаю-щегося на основе применения информационно-коммуникационных техно-логий с использованием мирового контента, доступного в любой точке пространства и в любое время.
Р. Копер дает понятие применению умных технологий в образова-нии, раскрывая термин smart learning environments (SLE), или интеллекту-альные учебные среды – физические среды, обогащенные цифровыми, контекстнозависимыми и адаптивными устройствами, способствующими лучшему и более быстрому обучению.
Интеллектуальная учебная среда (SLE) состоит из двух обязательных и неразрывно связанных друг с другом элементов – смарт-образование и u-learning. Ubiquitous learning (u-learning) – повсеместное обучение, предпо-лагающее, что знания могут быть доставлены до адресата в любое время и в любое место.
Mindtools – это компьютерные системы, которые вовлекают обу-чающихся сотрудников компании в осмысленное и конструктивное мыш-ление и обучение, стимулируя или направляя их для интерпретации, ана-лиза, синтеза и организации знаний в процессе обучения.
1. Базы данных (data mining, big data). Использование больших дан-ных и аналитика обучения для сбора, объединения и анализа индивидуаль-ных профилей обучения.
2. Инструменты динамического моделирования: электронные табли-цы, экспертные системы, инструменты моделирования систем.
3. Концептуальные карты (mind map). Карты можно рисовать на лю-бой из коллаборативных досок.
4. Приложения для видеоконференций (Zoom, MS Teams, Webex, Discord, Brightspace и др.) позволяют организовать взаимодействие в ре-альном времени, использовать интерактивные технологии, делиться ме-диафайлами, документами.
5. Средства мультимедиа и гипермедиа. Это инструменты визуализа-ции.
6. Программирование. Алгоритмизация учебных материалов и их программирование дают высокие результаты для формирования компетен-ций обучающихся.
7. Smart boards, интерактивные дисплеи и SynhronEyes. Работа с ин-терактивными досками с возможностью передачи информации на устрой-ства обучающихся.
8. Блоги, подкасты, инструменты социальных сетей, онлайн-сообщества.
9. Сенсорные технологии (QR, сенсорные доски и дисплеи). QR-коды можно использовать для быстрого доступа к информационным ресурсам.
10. AR (дополненная реальность) и VR (виртуальная реальность). Могут быть использованы для обучения, имитируя реальную среду во время процесса обучения.
11. Роботизация. С точки зрения образования роботы могут обеспе-чить социальное и физическое воплощение концепции обучения.
12. Обучение на основе жестов. В рамках обучения на основе жестов участвуют в виртуальной среде, взаимодействуя с компьютерами, исполь-зуя движения своего тела.
13. Онлайн-игрофикация и веб-квесты.
14. Чат-бот. Применяется в работе программ наставничества, при проведении поддерживающих коуч-сессий.
15. Коллаборация и прототипирование (Marvel,Invision, Miro, Stormz, Jamboard, Sketch). Возможности для проведения фасилитаций, деловых игр, мозговых штурмов, моделирования.
16. Чаты (WhatsApp, Twist, Viber, Slack). Быстрое взаимодействие и обратная связь в процессе обучения.
Mindtools, встроенные в работу умной учебной среды (SLE) органи-
зации предоставляют сотрудникам инновационную среду для обучения и роста.
Практическая часть
К вопросу 4 Задание. Изучите кейс, примените методику Интеллект-карты (Мен-тальная карта (MindMap)) для решения проблемы, представленной в кейсе.
Вы работаете в крупной организации (численностью более 10 тыс. сотрудников). В организации прошли преобразования организационной структуры, появились новые подразделения, в которые требуются уни-кальные специалисты. «Готовых» специалистов на рынке труда не найти. HR-подразделение вашей компании решает внедрить программу привле-чения специалистов с минимальным набором компетенций, но с высоким потенциалом. В качестве такой целевой аудитории видят студентов и вы-пускников, которых можно устраивать на стажировку, работу. Необходимо оценить, насколько эта идея будет продуктивна, как ее можно реализовать с наибольшим эффектом. Интеллект-карта (Ментальная карта (MindMap)) – это инструмент визуального представления и записи информации, метод, альтернативный привычному линейному (текстовому) способу записи, позволяющий чело-веку справляться с информационным потоком, управлять им и структури-ровать его, используя при этом весь свой творческий потенци-ал. Создателем ментальных карт является Тони Бьюзен.
Умение составлять интеллект-карты позволит менеджерам:
генерировать новые идеи
систематизировать большой объем информации
рационально использовать временной фактор
принимать креативные управленческие решения
Разработка интеллект-карты.
1. Выбрать ключевой элемент (понятие, явление, проблему), за-
писать его по центру листа, далее дополнять по кругу ключевыми сло-вами по аналогии/ассоциации (первого, второго порядка), соединяя их линиями с первым словом. 2. Использовать разные формы, цвета, шрифты, пиктограммы и др. Основные инструменты:
блокнот, лист А4/А5, чем больше лист, тем лучше;
ручки, карандаши, фломастеры, маркеры;
маркерная доска/флипчарт;
онлайн-сервисы (например, https://miro.com/ru/ ).
Практическая часть
К вопросу 4
Задание. Изучите и примените метод управления ЧР посредством постановки целей, когда руководитель и подчиненный совместно опреде-ляют ключевые цели деятельности работника на определенный срок: а) на испытательный срок (1–3 месяца); б) на период адаптации сотрудника в организации (6–10 месяцев). Рекомендуется разработать для сотрудника организации «Декларацию целей». Цели должны быть конкретными, дос-тижимыми, иметь значение как для профессионального развития работни-ка, так и для совершенствования деятельности организации.
Практическая часть
К вопросу 4
Задание. Разработайте проект положения об использовании техноло-гии распределенных реестров в организации, учтите в нем все проблемы, которые могут возникнуть из-за использования персональных данных, другие риски в области управления человеческими ресурсами. Представ-ление результатов возможно в формате панельной дискуссии, с целью вы-явления преимуществ и недостатков, рисков использования технологии распределенных реестров/блокчейн-технологии в сфере трудовых отноше-ний/УЧР.
