Практические задания (ПЗ) в ММУ по предмету Управление персоналом (1/2)
Рекомендации
к выполнению практических заданий
Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по дисциплинам.
В рамках практических занятий студенты выполняют практические задания, следовательно, выполнение указанных заданий является обязательным для получения положительной оценки по дисциплине.
1. Задания рекомендуется выполнять в течение всего учебного семестра до окончания срока представления письменных (курсовых) работ (сроки см. в графике работы в семестре);
2. Выполнение заданий оформляется в письменном виде (текстовый файл с титульным листом (см. бланк титульного листа на странице дисциплины));
3. Файл необходимо загружать в соответствующий раздел дисциплины. По примеру курсовой работы.
4. Выполнение заданий оценивается преподавателем «Выполнено/Не выполнено» в течение всего семестра;
5. Возврат файла на доработку возможен только 1 раз в сроки загрузки письменных (курсовых) работ;
6. Для получения отметки «Выполнено» по данной дисциплине необходимо выполнить по одному заданию на выбор студента из каждого практического занятия. В загрузочное окно дисциплины «Ответы на задания по практическим занятиям» Вам необходимо загрузить 1 файл, в котором будет выполнено 2 задания – по 1 из каждого занятия.
Практические задания в ММУ постоянно меняют: если Ваше ПЗ отличается, пишите нам, скорее всего у нас есть уже новое!
1
Практическое занятие 1 по теме 1
Тема 1. Управление персоналом – наука и вид профессиональной деятельности
Задание 1.
1. Изучите описание организации.
2. Выявите проблемные области в управлении персоналом.
3. Представьте, что вас приняли на работу в эту организацию в должности руководителя вновь создаваемой службы персонала.
4. Разработайте организационную и должностную структуру службы персонала, распределите функции между сотрудниками.
5. Определите первоочередные меры, которые служба персонала должна реализовать в краткосрочной и среднесрочной перспективе для изменения ситуации.
Ситуация
Организация ОАО «Сибирский сад» – торгово-производственное объединение по продаже и ремонту садово-огородной техники и инвентаря. Магазины и ремонтные мастерские работают в Новосибирске и 10 городах области. Срок работы на российском рынке – 12 лет. Численность персонала – около 350 человек.
За время существования компания достигла хороших финансово-экономических показателей по уровню прибыльности и в настоящее время занимает устойчивое положение в своем сегменте рынка. Компания продолжает расти, планируется открытие собственного производства, сформирована дилерская сеть, планируется расширение каналов сбыта.
Директор – харизматичный лидер, решения принимает быстро и, как правило, единолично. Решения обсуждать не привык, считает, что остальным они и так должны быть понятны. Имеет четкое представление о стратегии компании, но не сообщает о ней работникам, поэтому даже ближайшее окружение смутно представляет себе перспективы развития. Директору часто не хватает времени на решение текущих вопросов, что
2
приводит к хаотичному управлению.
Специалисты низового звена довольно квалифицированы, но
грамотных менеджеров немного, поэтому они часто работают как
специалисты, пуская организацию работы подразделений на самотек. Часто
у них просто не хватает времени, чтобы заниматься собственно
управлением, т.к. они постоянно выполняют несвойственные им функции и
поручения директора. Границы ответственности руководителей
подразделений разделены нечетко, бывает, что одно и то же задание дается
сразу двум подразделениям, хотя они решают различные задачи. Многие
менеджеры сделали карьеру в компании и работают практически со дня
основания.
В целом атмосфера в коллективе доброжелательная и творческая.
Директор заражает всех своим энтузиазмом. Проповедуется стиль открытых
дверей, к руководителю может зайти «поговорить» любой сотрудник. Часто
идеи рядовых сотрудников активно поддерживаются и реализуются. Однако
нередко внедрение какой- либо идеи тормозится на уровне руководителей
среднего звена, т.к. они не понимают ее смысла.Некоторые зоны напряжения
наблюдаются относительно оценки труда и принципов оплаты. В компании
практически не бывает премий, только оклады. О величине окладов
руководитель договаривается при приеме на работу. Каких-либо
систематических пересмотров зарплаты нет. Зарплату могут повысить, если
требовать.
Текучесть небольшая, но кадры постоянно нужны, т.к. компания
растет. Руководители подразделений сами занимаются подбором персонала,
т.к. отдел кадров занимается только кадровым учетом. Кроме того,
руководитель принимает активное участие в подборе, встречаясь с
кандидатами на все должности.
В компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные
и распорядительные документы. Кроме приказов о приеме и увольнении,
других распорядительных документов не составляется. Нет Положений о
3
подразделениях, должностных инструкций, Положений о системе мотивации, подбора и др. Все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки (если они ставятся) регулярно нарушаются.
Все это снижает эффективность деятельности компании и может привести к недостаточной конкурентоспособности.
Задание 2.
Прочитайте описание сложившейся в компании ситуации. Определите основные кадровые проблемы, требующие срочного решения. Предложите управленческое решение сложившейся ситуации в отделе продаж.
Ситуация
ООО «РиверЛаб» является компанией-дистрибьютором по продаже стоматологического оборудования и расходных материалов в Сибирском и Дальневосточном федеральных округах. Головной офис находится в г. Новосибирске. ООО «РиверЛаб» создано в 2010 году и за последние годы заняло стабильное место на рынке стоматологического оборудования.
Возглавляет компанию директор, в подчинении которого 2 территориальных менеджера, один работает с Сибирским федеральным округом, другой – с Дальневосточным федеральным округом.
Работа по продаже оборудования ведется дистанционно, но менеджеры по продажам и сервисные инженеры работают в режиме командировок.
В структуре компании несколько отделов: закупок, продаж, сервисный отдел и кадровая служба.
Отдел закупок занимается поиском компаний-производителей и закупкой у партнеров стоматологического оборудования и расходных материалов. Возглавляет отдел начальник, который имеет в подчинении 9 менеджеров по закупкам и 1 специалиста по логистике.
Отдел продаж занимается расширением клиентской базы, продажей стоматологического оборудования и расходных материалов компаниям-
4
ритейлерам. Отдел возглавляет начальник, который имеет в подчинении 14 менеджеров по продажам (6 работают по Сибирскому федеральному округу, 8 – по Дальневосточному) и 1 специалиста по логистике.
Сервисный отдел занимается гарантийным и пост гарантийным обслуживанием реализованного стоматологического оборудования. Отдел возглавляет главный инженер, у которого в подчинении 6 сервисных инженеров.
Кадровая служба состоит из менеджера по подбору кадров и бизнес-тренера, который занимается обучением менеджеров по закупке и продажам. Также в отделе работает бухгалтер.
Рисунок 1 – Организационная структура ООО «РиверЛаб»
В «РиверЛаб» существует проблема в подборе менеджеров по продажам. Результативность отдела продаж напрямую зависит от эффективности взаимодействия членов команды, ориентированности на общий, а не индивидуальный результат, т.к. менеджеры работают с разными регионами и важны налаженные коммуникации между сотрудниками. Менеджер по подбору кадров не учитывает данную компетенцию при подборе работников, поэтому в отделе продаж постоянно возникают проблемы в дублировании клиентской базы. Тем не менее, индивидуальная работа тоже важна, но при этом оплата менеджеров по продажам фиксированная и не зависит от количества и объема собственных продаж. Таким образом, у менеджеров по продажам отсутствует мотивация работать лучше.
5
В настоящее время в компании открылось вакантное место начальника отдела продаж, т.к. действующий начальник назначен территориальным менеджером по Сибирскому федеральному округу. В связи с этим конкуренция между менеджерами по продажам усугубилась, и ориентация на общий результат отошла на второй план. Менеджеры по продажам стали активно бороться за клиентскую базу, чтобы их заметили, и отношения стали еще более напряженными.
Это негативно сказывается на результатах работы компании и требует не только срочного закрытия вакансии, но и изменения принципов управления персоналом.
6
1
Практическое занятие 2 по теме 2
Тема 2. Руководитель в системе управления персоналом
Задание 1.
Изучите сложившуюся в компании ситуацию. Представьте, что Вы – руководитель, отвечающий за деятельность корпоративного университета. Перед Вами поставлена задача о необходимости развития такой системы обучения, которая обеспечила бы реализацию стратегических задач компании. Определите актуальные направления работы корпоративного университета на ближайший год и спланируйте основные мероприятия на этот период времени.
Ситуация
Профиль деятельности: банковский холдинг, включающий финансовые компании и банки. Численность персонала: 12 тыс. человек.
Срок работы на рынке: 7 лет.
Холдинговая компания образована за счет приобретения региональных банков со сложившейся системой и структурой управления, которые не подвергались изменениям при включении в состав холдинга. На данный момент в холдинге имеется корпоративный университет, созданный на базе отдела обучения, его организационная структура прошла несколько этапов эволюции, приспосабливаясь к стремительно растущим запросам компании. До появления корпоративного университета учебный план и бюджет на обучение формировались на основе консолидированных заявок руководителей и предложений подрядчиков с учетом требования периодичности обучения.
Решение о создании университета было принято после того, как собственники прошли обучение на курсах по лидерству и вдохновились идеей формирования единой программы, которая дифференцировалась бы по категориям персонала с учетом требований, заложенных в корпоративных компетенциях, а не по заявкам.
2
Корпоративный университет работает уже несколько лет,
обеспечивает и координирует деятельность отделов обучения и учебных
центров в компаниях холдинга.
На данный момент для сотрудников реализуется обучение:
– по продуктам, существующим в рамках каждой из компаний
группы (данные курсы полностью разрабатываются и реализуются в отделах
обучения каждой из компаний, без согласования с корпоративным
университетом);
– по лидерским навыкам (личное лидерство), которые реализуются
корпоративным университетом с привлечением внешних провайдеров для
всех сотрудников холдинга.
На совете директоров при реструктуризации стратегических целей
развития компании встал вопрос о необходимости пересмотра деятельности
корпоративного университета. В целом система обучения актуальна для
холдинга, поскольку обеспечивает престиж, рейтинги банков компании и
актуализацию знаний персонала в части продуктов, однако в части
проведения курсов лидерских качеств и навыков обучен уже весь персонал,
текучесть которого невысока. В настоящий момент перед холдингом стоит
задача интеграции корпоративной культуры, формирования единого бренда и
выработки новых единых корпоративных ценностей, которые позволили бы
компаниям холдинга чувствовать себя единым целым.
Задание 2.
Определите, какие вопросы из предложенного ниже списка
необходимо задавать во время телефонного интервью, а какие будут
неуместными, объясните почему.
1. Расскажите мне, пожалуйста, о себе.
2. Почему вы ушли с предыдущего места работы?
3. Есть ли что-то, что не устраивает вас в нынешней работе?
4. Какое у вас образование? Что повлияло на выбор учебного
3
заведения?
5. Пожалуйста, расскажите мне о своем опыте работы? В чем конкретно состоят ваши обязанности?
6. Ради чего вы бы ушли с нынешней работы?
7. По каким критериям вы выбираете новую работу? Что будет самым важным?
8. Вас заинтересовала бы работа в иностранной компании?
9. Каков минимальный уровень зарплаты, начиная с которого вы готовы были бы рассматривать новые предложения?
10. Уточните, пожалуйста, ваши зарплатные ожидания.
11. Каков ваш нынешний уровень зарплаты?
12. Вы замужем/женаты? А у вас есть дети?
13. Насколько вы готовы к командировкам/переезду/переработкам?
14. Вы владеет иностранными языками? А у вас есть сертификаты, подтверждающие ваш уровень владения иностранными языками?
15. А у вас есть личный автомобиль? А какой марки?
16. Есть ли у вас другие предложения о работе в настоящее время? На какой стадии находятся переговоры?
17. Какое у вас хобби?
18. Есть ли у вас знакомый юрист по защите прав интеллектуальной собственности, а то у нас есть хорошая вакансия в агентстве?
