Мотивация и стимулирование трудовой деятельности (1/1)

Практические задания (ПЗ) в ММУ по предмету Мотивация и стимулирование трудовой деятельности (1/1)

Рекомендации к выполнению практических заданий

Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по дисциплинам.
В рамках практических занятий студенты выполняют практические задания, следовательно, выполнение указанных заданий является обязательным для получения положительной оценки по дисциплине.
1. Задания рекомендуется выполнять в течение всего учебного семестра до окончания срока представления письменных (курсовых) работ (сроки см. в графике работы в семестре);
2. Выполнение заданий оформляется в письменном виде (текстовый файл с титульным листом (см. бланк титульного листа на странице дисциплины));
3. Файл необходимо загружать в соответствующий раздел дисциплины. По примеру курсовой работы.
4. Выполнение заданий оценивается преподавателем «Выполнено/Не выполнено» в течение всего семестра;
5. Возврат файла на доработку возможен только 1 раз в сроки загрузки письменных (курсовых) работ;
6. Для получения отметки «Выполнено» по данной дисциплине необходимо выполнить 3 любых задания. Студент может выполнить все необходимые задания из одного занятия, а может выбрать по одному заданию из разных практических занятий. При выполнении работы необходимо загрузить 1 файл с 3 заданиями, каждое задание необходимо подписать. Например, «практическое занятие 3, задание 2» и т.д. В загрузочное окно дисциплины «Ответы на задания по практическим занятиям» Вам необходимо загрузить 1 файл, в котором будет выполнено 3 задания.

Практические задания в ММУ постоянно меняют: если Ваше ПЗ отличается, пишите нам, скорее всего у нас есть уже новое!

Практическое занятие 1 по теме «Сущность мотивации и стимулирования трудовой деятельности»
Задание 1.
Проанализируйте любые три из предложенных десяти ситуаций, сложившихся на фирме, обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для фирмы.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации:
1. Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.
3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом году занял предпоследнее место.
4. В плановом отделе в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
5. Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.
6. В организации работают преимущественно женщины, межличностные отношения напряжены.
7. Молодые сотрудники постоянно участвуют в проектах НИР на стороне.
8. В адрес руководства корпорации постоянно поступают анонимки на генерального директора.
9. Работники крупной корпорации противятся слиянию с другой крупной компанией.
10. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.
Схема анализа мотивационного процесса
1. Анализ ситуации:
 место сложившейся ситуации (фирма, рабочее место);
 участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры, мотивации).
2. Определение проблемы:
 формулировка проблемы;
 причины и мотивы.
3. Постановка целей мотивации.
4. Планирование мотивации работника (работников):
 выявление потребностей работников;
 определение иерархии потребностей;
 анализ изменения потребностей;
 «потребности — стимулы»;
 стратегия, способ мотивации.
5 Осуществление мотивации:
 создание условий, отвечающих потребностям;
 обеспечение вознаграждения за результаты;
 создание уверенности в возможности достижения цели;
 создание впечатления от ценности вознаграждения.
6. Управление мотивацией: контроль за ходом мотивационного процесса; сравнение полученных результатов с требуемыми; корректировка стимулов.
Задание 2.
Оценка персонала в условиях отечественного производства и рыночных отношений. Изучите определения понятий «оценка персонала» («деловая оценка персонала») и его отличия от понятий «оценка трудовых
ресурсов» и «оценка трудовой деятельности» в различных учебниках и учебных пособиях. Проанализируйте, что в них общего и различного, какие из них наиболее полно отражают сущность и задачи оценки персонала. Сформулируйте вывод.
Задание 3.
Цели и задачи оценки персонала. Сравните цели и задачи оценки персонала с целями и задачами службы управления персоналом и составьте таблицу «Цели и задачи оценки персонала в структуре деятельности службы управления персоналом»
Задание 4.
Оценка кандидатов на вакантное место. Определите назначение методов оценки персонала на этапе отбора и составьте таблицу «Основные методы оценки кандидатов на вакантное место».

Практическое занятие 2 по теме «Теоретические основы мотивации трудовой деятельности»
Задание 1.
«Планы капитана Флинта»
Упражнение направлено на дальнейшее развитие навыков в диагностике проблемы, моделировании структуры мотивации героев и разработке оптимальной модели мотивации каждого героя в соответствии с планами капитана Флинта.
Задание:
1. Внимательно прочитайте описание ситуации.
2. Выявите проблему капитана Флинта, связанную с мотивацией каждого из возможных членов команды.
3. Смоделируйте структуры мотивации героев.
4. Разработайте оптимальную модель мотивации каждого героя в соответствии с планами капитана Флинта.
5. Оцените результативность вероятных действий.
Ситуация «Планы капитана Флинта»
Капитан Флинт решил собрать команду из проверенных в деле пиратов, чтобы с ними совершить набег на богатый приисков «Золотое Дно», расположенный в русле реки Аламо. Капитан Флинт неоднократно совершал подобного рода операции, большинство из которых закончились успешно для пиратов. Эти и другие авантюры снискали Флинту славу непревзойденного стратега, отважного и везучего предводителя морских разбойников.
Капитан никому не признавался, что начал чувствовать тяжесть прожитых лет, он стареет и скоро все заметят, что знаменитый Флинт «уже не тот». Пора уходить на покой. Но прежде, чем круто изменить свою жизнь, капитан решил напоследок исполнить свою заветную мечту – напасть на прииск «Золотое Дно».
Помимо крупной добычи, он хотел посчитаться со своим давним врагом, Джексоном, который контролировал добычу алмазов в этом районе.
Для исполнения задуманного плана капитану Флинту были нужны следующие пираты:
1. Соленый Пес – отличный стратег и хитрый выдумщик различных приемов одурачивания противника.
2. Крутой Кулак – владелец прекрасного арсенала оружия и боевой дружины.
3. Жестянка – капитан большого фрегата, которому не было равных в Карибском бассейне.
Однако, в данный момент ситуация складывалась следующим образом:
Соленый Пес утверждал, что «завязал». Он открыл легальный бизнес (казино). По слухам, он скучал по старой жизни, полной, а и приключений. Но внешне выглядел довольным и преуспевающим.
Крутой Кулак известен тем, что любит деньги и может предать. Он очень опасный партнер, но отличный воин.
Жестянка в данный момент остро нуждается в деньгах. Его дочь похищена, и нужен крупный выкуп срочно. Таких денег у него нет. Поговаривают, что он может продать свой корабль. Хотя в это не очень похоже на правду. У Жестянки неплохая команда, но она давно сидит «на мели». Пираты не организованы и давно забыли о боевой дисциплине. Заместитель Жестянки, Одноглазый Бык, расширяет свое влияние на команду и может взбунтовать в любой момент.
Рваное Ухо – молодой, дерзкий и хитрый пират, не протяжении полугода предлагает себя в партнеры и союзники Флинту. Однако, Флинта что-то сдерживает. Флинт навел справки и выяснил, что Рваное Ухо неразборчив в средствах, властен и жесток, но, если надо, он может проявлять покорность и послушание. Рваное Ухо имеет относительно
небольшое судно, но после капитального ремонта, и плохо вооруженную команду из 90 «отморозков»
Задание 2.
Оценка уровня социально-психологической адаптации работника предприятия. Определите собственную доминирующую трудовую мотивацию на основе опросника В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационного структуры личности» и дайте ее оценку как показателя адаптированности.
Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (автор В. Э. Мильман)
Методика позволяет выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) или общежитейской направленности личности. Фактически методика позволяет выявить степень актуальности тех или иных потребностей личности, удовлетворяемых в процессе трудовой деятельности. Методика включает опросник, состоящий из 14 утверждений, каждое утверждение подразумевает 7 вариантов ответа. Испытуемому оценивает каждый из предложенных вариантов ответа, возможны следующие оценки: «согласен с этим» (оценивается в 2 балла), «как когда» (1 балл), «нет, не согласен» (0 баллов) и «не знаю» (0 баллов). Экспериментатор производит подсчет баллов в соответствии с ключом по шкалам:
— жизнеобеспечение (Ж);
— комфорт (К);
— социальный статус (С);
— общение (О);
— общая активность (Д);
— творческая активность (ДР);
— социальная полезность (ОД).
Анализ набранных по каждой шкале баллов позволяет выявить устойчивые тенденции мотивационной структуры личности испытуемых. Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризует общежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР, ОД – рабочую направленность личности. Мотивационная направленность испытуемого определяется по большей сумме баллов (см. Приложение 1).
Приложение 1
Методика «Диагностика мотивационной структуры личности»
(автор В. Э. Мильман)
Инструкция: Перед Вами 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим Вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: «+» — «согласен с этим», «=» — «когда как», «-» — «нет, не согласен», «?» — «не знаю». Старайтесь отвечать быстро, не задумываясь долго над ответами; отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14з, следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у Вас должно уйти не более 20 минут.
Бланк для ответов
Дата__________Возраст_______Пол________Профессия__________________
Фамилия, имя, отчество______________________________________________
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
а
б
в
г
д
е
ж
з
Текст опросника
1.В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:
а) «время – деньги». Нужно стремиться зарабатывать их больше;
б) «главное – здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы;
в) свободное время нужно проводить с друзьями;
г) свободное время нужно отдавать семье;
д) нужно делать добро, даже если это дорого обходится;
е) нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем;
ж) нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг;
з) нужно стремиться открывать что-то новое, создать, изобрести.
2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
а) работа – эта вынужденная жизненная необходимость;
б) главное – не допускать конфликтов;
в) нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями;
г) нужно активно стремиться к служебному продвижению;
д) главное – завоевать авторитет и признание;
е) нужно постоянно совершенствоваться в своем деле;
ж) в своей работе можно всегда найти интересное, то, что может увлечь;
з) нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.
3. Среди моих дел в свободное от работы время большое место занимают следующие дела:
а) текущие, домашние;
б) отдых и развлечения;
в) встречи с друзьями;
г) общественные дела;
д) занятия с детьми;
е) учеба, чтение необходимой для работы литературы;
ж) «хобби»;
з) подрабатывание денег.
4. Среди моих рабочих дел много места занимают:
а) деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т.д.);
б) личное общение (на темы, не связанные с работой);
в) общественная работа;
г) учеба, получение новой информации, повышение квалификации;
д) работа творческого характера;
е) работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная);
ж) работа, связанная с ответственностью перед другими;
з) свободное время, перекуры, отдых.
5. Если бы мне добавили дополнительный выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:
а) заниматься текущими домашними делами;
б) отдыхать;
в) развлекаться;
г) заниматься общественной работой;
д) заниматься учебой, получать новые знания;
е) заниматься творческой работой;
ж) делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими;
з) делать, дело, дающее возможность заработать.
6. Если бы у меня была возможность полностью по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:
а) тем, что составляет мои основные обязанности;
б) общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения);
в) личным общением (разговорами, не связанными с работой);
г) общественной работой;
д) учебой, получением новых знаний, повышением квалификации;
е) творческой работой;
ж) работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность;
з) работой, за которую можно получить больше денег.
7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:
а) где что можно купить, как хорошо провести время;
б) об общих знакомых;
в) о том, что вижу и слышу вокруг;
г) как добиться успеха в жизни;
д) о работе;
е) о своих увлечениях («хобби»);
ж) о своих успехах и планах;
з) о жизни, книгах, кинофильмах, политике.
8. Моя работа дает мне прежде всего:
а) достаточные материальные средства для жизни;
б) общение с людьми, дружеские отношения;
в) авторитет и уважение окружающих;
г) интересные встречи и беседы;
д) удовлетворение непосредственно от самой работы;
е) чувство своей полезности;
ж) возможность повышать свой профессиональный уровень;
з) возможность служебного продвижения.
9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:
а) уютно, хорошие развлечения;
б) можно обсудить волнующие тебя рабочие вопросы;
в) тебя уважают, считают авторитетом;
г) можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи;
д) можно приобрести новых друзей;
е) бывают известные заслуженные люди;
ж) все связаны общим делом;
з) можно проявить и развить свои способности.
10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:
а) с которыми можно поговорить на разные темы;
б) которым мог бы передавать свой опыт и знания;
в) с которыми можно больше заработать;
г) которые имеют авторитет и вес на работе;
д) которые могут научить чему-нибудь полезному;
е) которые заставляют тебя становиться активнее на работе;
ж) которые имеют много знаний и интересных идей;
з) которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.
11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:
а) материальное благополучие;
б) возможность интересно развлекаться;
в) хорошие условия жизни;
г) хорошую семью;
д) возможности интересно проводить время в обществе;
е) уважение, признание и благодарность других;
ж) чувство полезности для других;
з) созданного чего-то ценного, полезного.
12. Я думаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени:
а) хорошую зарплату, другие материальные блага;
б) хорошие условия для работы;
в) хороший коллектив, дружеские взаимоотношения;
г) определенные творческие достижения;
д) хорошую должность;
е) самостоятельность и независимость;
ж) авторитет и уважение коллег;
з) высокий профессиональный уровень.
13. Больше всего мне нравится, когда:
а) нет насущных забот;
б) кругом – комфортное, приятное окружение;
в) кругом – оживление, веселая суета;
г) предстоит провести время в веселом обществе;
д) испытываю чувство соревнования, риска;
е) испытываю чувство активного напряжения и ответственности;
ж) погружен в свою работу;
з) включен в совместную работу с другими.
14. Когда меня постигает неудача, не получается того, что я очень хочу:
а) я расстраиваюсь и долго переживаю;
б) стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное;
в) теряюсь, злюсь на себя;
г) злюсь на то, что мне помешало;
д) стараюсь оставаться спокойным;
е) пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло;
ж) стараюсь понять, в чем я сам был виноват;
з) стараюсь понять причины неудачи и исправить положение.
Обработка результатов
Ответы испытуемого переводятся в баллы:
«+» — 2 балла;
«=» — 1 балл;
«-» — 0 баллов;
«?» — 0 баллов.
Затем баллы суммируются по шкалам.
Ключ к шкалам
1. Шкала «жизнеобеспечение» (Ж): 1а, б; 2а; 3а; 4е; 5а; 6з; 8а; 10д; 11а; 12а.
2. Шкала «комфорт» (К): 2б, в; 3б; 4з; 5б, в; 7а; 9а; 11б, в; 12б.
3. Шкала «социальный статус» (С): 1е; 2г; 7в, г; 8в, з; 9в, г, е; 10г; 11д; 12д, е.
4. Шкала «общение» (О): 1в; 2д; 3в; 4б; 6в; 7б, з; 8б, г; 9д, з; 10а; 11г; 12в.
5. Шкала «общая активность» (Д): 1г, з; 4а, г; 5з; 6а, б, г; 7д; 9б; 10в; 12з.
6. Шкала «творческая активность» (ДР): 1ж, з; 2е, ж; 3ж; 4д; 5д, е; 6е; 7е, ж; 8д, ж; 10ж; 11з; 12г.
7. Шкала «социальная полезность» (ОД): 1д; 2з; 3г, д; 4в, ж; 5г, ж; 6ж; 8е; 9ж; 10б, е; 11е, ж; 12ж.
Далее выстраивается мотивационный профиль
 Сумма баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризуют общежитейскую направленность личности
 Сумма баллов по шкалам Д, ДР, ОД характеризует рабочую направленность личности.
 Мотивационный профиль личности соответствует большей сумме.
Баллы
25
20
15
10
5
Шкалы
1 2 3 4 5 6 7

Практическое занятие 3 по теме «Психологический аспект мотивации трудовой деятельности»
Задание 1.
Ситуационные задачи:
Ситуация 1.
Компания занимается продажами. Имеет очень большой штат торговых представителей. А вот возможностей для карьерного роста очень мало и эта тема не особо обсуждается в компании. Эти сотрудники зарабатывают хорошие деньги (если хорошо работают, конечно). Но вот парадокс: 60% из них не задерживаются там дольше, чем на год. Почему? После опроса нескольких «звѐздных» сотрудников, покинувших компанию, был получен один ответ: ты можешь быть суперпродавцом, или быть в числе отстающих. Кроме зарплаты не изменится ничего. И через год, и через два, и через пять ты будешь тем же самым торговым представителем, с тем же набором обязанностей, полномочий, ответственности.
Ситуация 2.
Одного сотрудника в компании повысили, он теперь выполняет контролирующую функцию, от результатов его проверки зависит оценка работы всех остальных сотрудников (в том числе зарплата). В результате все, кого проверяют, оказались в группе, а проверяющий лишний. Его не приглашают на общие мероприятия, с ним не обсуждают новости, т.к. боятся сказать лишнее. Его игнорируют. В результате человек находится в постоянном стрессе.
Ситуация 3.
В компании Х общение между подчиненными и руководителем сводится к следующему: «Получи задание, выполняй, срок тебе два месяца. Сделал раньше? Получи другой проект! На выполнение два месяца». В
течение двух месяцев команда уделяет семь недель соревнованиям по увлекательной компьютерной игре Counter Strike и две недели выполнению задания. Все проекты сдаются в срок. Всегда. Вопрос сотрудникам: за два месяца Вы можете выполнить несколько проектов, почему сдаете только один?.. Ответ: «На задание дают два месяца. Пробовали сдавать раньше – от них слова доброго не услышишь, никто не похвалит и руку не пожмѐт. Только новой работой загрузят. Так зачем напрягаться?»
Ситуация 4.
В компании W в течение двух месяцев не выплачивали премию. И никто с сотрудниками это не обсуждал. В это время компания должна была получить очень крупную сумму за один заказ, которая не только позволила бы выплатить все долги сотрудникам, но и продолжать успешно работать. Это тоже был Великий Секрет! В результате только в одном отделе уволились три сотрудника (50%), включая руководителя. Найти опытных специалистов в этой отрасли сложно, обучать новых до необходимой квалификации – долго.
Контрольные вопросы по каждой из ситуаций:
1. Зависит ли способ мотивации персонала от формы собственности предприятия?
2. Какие показатели влияют на уровень заработной платы работника?
3. Какие из мотиваторов являются ключевыми в ситуации?
Ответ обоснуйте.

Практическое занятие 4 по теме «Стимулирование трудовой деятельности персонала»
Задание 1.
Характеристика организации
Структура — управление и все административные службы находятся в одном здании в крупном городе Ленинградской области. Основной заказчик организации территориально находится в непосредственной близости от предприятия. Также имеются две строительные площадки в регионах.
Профиль деятельности — строительно-монтажная организация, субподрядчик, одно из предприятий холдинга.
Общая численность персонала — около 500 человек.
Срок работы организации — СМУ существует с советских времен. За последние 10 лет значительно изменилась система управления.
Общая ситуация
Вы — заместитель генерального директора по работе с персоналом. Вступили в должность неделю назад.
До вашего прихода в организацию этой позиции в ней не было. Вас пригласил вице-президент холдинга (не работающий непосредственно на данном предприятии). Из беседы с генеральным директором вы узнали:
1. Основной костяк сотрудников работает на предприятии от 15 до 25 лет и не собирается уходить в силу возраста и привычки. Это высокопрофессиональные рабочие кадры, имеющие уникальный опыт.
2. Текучесть кадров наблюдается, скорее, среди молодых специалистов: они приходят после института, получают опыт, а потом уезжают в Петербург на строительство супермаркетов, где платят вдвое больше, чем в СМУ.
3. В организации существует система обучения молодых рабочих (есть собственный учебный полигон, соблюдаются традиции наставничества).
4. С советских времен на предприятии ведется культурно-массовая работа (соревнования, туристские слеты, праздники и др.).
Из ваших личных наблюдений за первую неделю работы:
1. В коллективе здоровый социально-психологический климат (доброжелательные, доверительные отношения, сплоченность, отзывчивость, готовность помочь).
2. Линейные руководители не знают современных систем мотивации и стимулирования, в управлении используют единственный стиль — подчеркивают ошибки подчиненных, а не их достижения.
3. Бригадиры распределяют задания по принципу «грузить на того, кто везет», за переработки никакой дополнительной оплаты не предусмотрено.
4. В целом коллектив очень инертен. Изменения и нововведения встречают сопротивление со стороны руководителей и сотрудников.
5. Высокая централизация управления, большинство оперативных решений принимается «наверху».
6. Линейные руководители считают, что причина всех проблем — отсутствие системы мотивации сотрудников.
Из анализа внутренней документации:
1. В компании существует фиксированные расценки на различные виды работ, и оплата труда рабочих начисляется исходя из процента от их выполнения. Однако она не соответствует реальным трудозатратам.
2. Система оплаты труда «непрозрачна». Рабочие не могут сами подсчитать, сколько и за что они получат.
3. Должностные инструкции, регламенты и стандарты (предприятие сертифицировано по ISO) не исполняются, отсюда — дублирование функций и низкая согласованность действий подразделений.
4. В организации нет формализованной системы оценки персонала. Предприятие на данном этапе не может повысить зарплату сотрудникам, т.к. является частично государственным и работает в соответствии с требованиями и предписаниями Министерства.
ЗАДАНИЕ:
1. Какие инструменты мотивации вы предложили бы внедрить руководству данного предприятия для повышения лояльности сотрудников (особенно молодых специалистов).
2. Нужно ли, на ваш взгляд, менять систему оплаты труда? Если да, то каким образом?
3. Как обосновать свои предложения руководителю и работать с сопротивлением изменениям со стороны руководителя, старших сотрудников при внедрении предложений?

Практическое занятие 5 по теме «Мотивационный механизм и мотивационные ресурсы управления организации»
Задание 1.
Выявление демотивирующих факторов «Ленивый Денек»
Задание:
1. Внимательно прочитайте описание ситуации
2. Выделите демотивирующие факторы, представленные в данной ситуации.
3. Разработайте модели действий руководителя по
 Блокированию деструктивных мотивов
 Изменению деструктивных мотивов
 Формированию конструктивных мотивов
 Поддержание и поощрение конструктивных мотивов (включая собственных)
 Содействие удовлетворению конструктивных мотивов.
Ситуация «Ленивый Денек»
Компания «Ленивый Денек» была основана около 40 лет назад как мануфактурное предприятие, выпускающее фурнитуру для женского платья. Предприятие располагается в небольшом российском городке, находящемся в 65 километрах от крупного областного центра. Поэтому подавляющее большинство рабочих должны пользоваться электричкой или автобусами, чтобы добраться до рабочих мест. Из 400 работников большинство составляют женщины и молодежь, недавно окончившая среднюю школу. В соответствии с федеральной социальной программой на предприятии неполный рабочий день также работает некоторое количество инвалидов.
До недавнего времени предприятие выпускало фурнитуру для школьной формы, но в условиях экономического кризиса управление осознало крайнюю потребность в диверсификации производства. После
исследования рынка было принято решение создать выставочный зал для проведения постоянно действующей выставки. При условии качества оформления и организации — это должно позволить компании повысить прибыль и обеспечить устойчивость.
Из-за трудностей с наймом новых сотрудников, вызванных транспортной проблемой, было решено обучить старый персонал новым видам деятельности. Однако, большинство персонала без энтузиазма восприняли новость и оказывают пассивное сопротивление попыткам управления провести изменения. В последнее время ряд ключевых специалистов заявили о намерении уволиться. Рабочие выдвинули требование повышения заработной платы, имеется угроза забастовки.
Председатель профсоюза возглавляет забастовочный комитет. Президент компании имеет информацию, что профсоюзный лидер имеет планы зарегистрироваться кандидатом в депутаты областной Думы. Предвыборная компания начинается через месяц.
Если планы управления будут реализованы и принесут ожидаемый эффект, заработная плата на предприятии может быть повышена в соответствии с требованиями рабочих, но в настоящее время это не реально. Все финансовые резервы предприятия были израсходованы на покупку и установку оборудования. Президент компании ищет выход из сложившейся ситуации.

Практическое занятие 6 по теме «Нематериальное стимулирование трудовой деятельности»
Задание 1.
Заполните таблицу, отделив материальные и нематериальные стимулы.
1. Бесплатная парковка или общественный транспорт
2. Бесплатные обеды и напитки
3. Бонусный отпуск
4. Возможность индивидуального развития и профессионального роста
5. Возможность карьерного продвижения
6. Возможность проявить свой творческий потенциал
7. Высокий уровень автономии и самостоятельности в работе
8. Гибкий график работы или возможность удаленной работы
9. Денежные поощрения
10. Дополнительные дни отпуска
11. Доступ к интернету
12. Доступ к образовательным и обучающим материалам
13. Дружественные отношения с коллегами
14. Зарплата
15. Корпоративная одежда и обувь
16. Льготные условия кредитования
17. Мобильный телефон и компьютер для работы
18. Ответственность и доверие со стороны руководства
19. Пенсионные программы
20. Повышение самооценки и чувства удовлетворенности
21. Положительная рабочая атмосфера
22. Поощрительные слова и признание успехов
23. Премии за достижения
24. Приятный коллектив
25. Профессиональное оборудование
26. Регулярные повышения зарплаты
27. Скидки на продукцию или услуги компании
28. Социальные льготы (медицинская страховка, пенсионные отчисления)
29. Уважение и признание со стороны коллег
30. Участие в интересных проектах и задачах
Таблица 1.
Нематериальные стимулы на работе
Материальные стимулы на работе
Задание 2.
Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов для следующих лиц:
 Вас лично на работе;
 Квалифицированного рабочего, который является для Вас примером;
 Профессионала (врача, юриста, преподавателя);
 Неквалифицированного работника;
 Вас лично как студента.
Отметьте какие из них являются нематериальными.

Практическое занятие 7 по теме «Взаимосвязь мотивирующих факторов и их изменение во времени»
Задание 1.
Ситуация:
Гостиница «Парадиз» имеет 23 номера на 46 гостей. Вместе с хозяйкой гостиницы Мэри Коллинз в ней работает 30 человек. Несколько лет назад о старом пансионе, на базе которого была создана гостиница, не упоминалось ни в одном справочнике по туризму. Теперь же все знают, что гостиница «Парадиз» является одной из лучших в своем классе.
Несмотря на то, что цены в гостинице довольно высокие, в ней всегда много гостей. В среднем отель заполнен круглый год на 80% — это хороший показатель для гостиничного бизнеса. В работе Мэри руководствуется несколькими принципами:
 предоставлять услуги в соответствии с платой;
 обеспечивать заинтересованность сотрудников в выполняемой ими работе;
 заботиться о посетителях.
Для изучения потребностей и вкусов клиентов и дальнейшего повышения качества их обслуживания, гостей просят заполнить опросник. В нем содержится просьба высказать свои впечатления о гостинице в целом, а также об организации и качестве питания и обслуживания.
Задание:
Представьте себя в роли консультанта и выполните следующие операции:
1. Сформулируйте вопросы анкеты;
2. Предложите систему стимулирования посетителей гостиницы к заполнению опросника;
3. Предложите, как повысить заинтересованность сотрудников гостиницы в повышении качества обслуживания?
Задание 2.
Мотивация сотрудников отдела обслуживания клиентов
Характеристика организации
Профиль деятельности — завод по производству товарного бетона.
Структура компании: два ключевых подразделения — отдел продаж и отдел обслуживания клиентов.
Процесс взаимодействия с клиентами делится на два этапа — заключение договора, отгрузка и доставка бетона на объект.
Численность персонала — около 150 человек.
Срок работы на рынке — 5 лет.
Общая ситуация
Вы — менеджер по персоналу. Недавно генеральный директор поставил перед вами задачу: проанализировать систему мотивации для сотрудников отдела обслуживания клиентов и разработать новую. Система оплаты в данной организации сформирована давно, и менять ее в ближайшее время не планируется (она основана на фиксированном окладе). Но в последнее время участились жалобы руководителя отдела обслуживания клиентов на отсутствие инструментов влияния на своих сотрудников. По его словам, если бы у него был отдельный премиальный фонд, он заставил бы подчиненных лучше работать. После анализа деятельности сотрудников отдела по обслуживанию клиентов вы пришли к выводу, что большинство из них соответствуют профессиональным требованиям к должности, обладают необходимыми навыками и справляются со своими обязанностями. Но общие показатели эффективности работы отдела находятся на среднем уровне.
ЗАДАНИЕ:
1. Каким образом, на ваш взгляд, можно мотивировать сотрудников отдела обслуживания клиентов (показатели, методы оценки, ее периодичность)?
2. Как вы обоснуете генеральному директору систему мотивации, разработанную вами для отдела обслуживания клиентов?

Практическое занятие 8 по теме «Создание системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности»
Задание 1.
Ситуация «Нововведения в мотивации и стимулировании»
В российской практике бизнесмена всѐ чаще используются различные нововведения в мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима.
Этот вид мотивации у нас используется пока мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники, и в сфере обслуживания.
Работники назначают себе рабочие часы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали компанию, и их было достаточно, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16, другой — с 12 до 20. Если вы справляетесь с работой быстрее, ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых компаниях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными. Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения школы детьми. Женщина не покидает организацию во время вынашивания и раннего воспитания детей.
Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях. Гибкие смены снижают уклонение от работы, опоздания и текучесть рабочей силы, повышают настроение и производительность труда.
Задания:
1. Если руководство фирмы предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?
2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства компании при предоставлении работникам льготного режима работы?
3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?