Современные методы оценки и аттестации персонала (1/1)

Практические задания (ПЗ) в ММУ по предмету Современные методы оценки и аттестации персонала (1/1)

Рекомендации к выполнению практических заданий

Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по дисциплинам.
В рамках практических занятий студенты выполняют практические задания, следовательно, выполнение указанных заданий является обязательным для получения положительной оценки по дисциплине.
1. Задания рекомендуется выполнять в течение всего учебного семестра до окончания срока представления письменных (курсовых) работ (сроки см. в графике работы в семестре);
2. Выполнение заданий оформляется в письменном виде (текстовый файл с титульным листом (см. бланк титульного листа на странице дисциплины));
3. Файл необходимо загружать в соответствующий раздел дисциплины. По примеру курсовой работы.
4. Выполнение заданий оценивается преподавателем «Выполнено/Не выполнено» в течение всего семестра;
5. Возврат файла на доработку возможен только 1 раз в сроки загрузки письменных (курсовых) работ;
6. Для получения отметки «Выполнено» по данной дисциплине необходимо выполнить 4 любых задания. Студент может выполнить все необходимые задания из одного занятия, а может выбрать по одному заданию из разных практических занятий. При выполнении работы необходимо загрузить 1 файл с 4 заданиями, каждое задание необходимо подписать. Например, «практическое занятие 3, задание 2» и т.д. В загрузочное окно дисциплины «Ответы на задания по практическим занятиям» Вам необходимо загрузить 1 файл, в котором будет выполнено 4 задания.

Практические задания в ММУ постоянно меняют: если Ваше ПЗ отличается, пишите нам, скорее всего у нас есть уже новое!

Практическое занятие № 1
Тема 1. Теоретические аспекты оценки персонала
Задание 1. Понятия «Оценка персонала» и «аттестация» Дайте свое собственное определение понятиям «оценка персонала» и «аттестация». В чем вы видите принципиальную разницу между этими понятиями? Задание 2. Цены на оценку персонала С использованием сети Интернет изучите услуги консалтинговых компаний, специализирующихся в области оценки персонала, и составьте краткий перечень цен на подобные услуги. Задание 3. Системы оценки персонала российских компаний Используя информацию из СМИ, в том числе сети Интернет, изучите системы оценки персонала не менее пяти российских компаний. Какие системы оценки.

Практическое занятие № 2
Тема 2. Технологии оценки персонала
Задание 1. Определение целей для процедуры оценки
Установите цели оценки для оценочной процедуры в следующих ситуациях.
Мини-кейс 1. В компании «Мастер-Фудс», работающей по производству замороженного хлеба на российском рынке пять лет, возникла сложная ситуация с персоналом. Рабочие на производстве саботируют, намеренно снижают производительность своего труда, мотивируя это одинаковой заработной платой для всех 47 рабочих на производстве. Инициативная группа из пяти человек уверено считает, что заработная плата не должна начисляться одинаково, так как рабочие разных цехов затрачивают неодинаковые усилия, работают в разных условиях (например, температура рабочего помещения в цеху заморозки не более 12С). Директор компании решил провести внеплановую оценку персонала. Какие цели должны преследоваться в этом случае?
Мини-кейс 2. В рекламной кампании «Беларт» (г. Санкт-Петербург), работающей на российском рынке более десяти лет, открыли новый офис в Берлине. Десять сотрудников компании изъявили свое желание поехать туда в качестве руководителя филиала. Какие цели должна преследовать оценка персонала в этом случае?
Мини-кейс 3. В производственной компании «Интеко» (производство фурнитуры для дверей) в связи с кризисом возникла необходимость сокращения штата на 30%. Оставшимся сотрудникам руководство компании решило урезать заработную плату, но неодинаково. Какие цели должна преследовать процедура оценки в рассматриваемом случае?

Задание 2. Характеристика объявлений о вакансиях секретаря
Рассмотрите краткое предложение о работе на должность секретаря, взятое на сайте вакансий. Насколько оно хорошо сформулировано? Какие оценочные критерии прописаны в этом объявлении? Каких оценочных критериев не хватает, на ваш взгляд? Что, по вашему мнению, необходимо добавить?
Секретарь в компанию
Обязанности: прием и распределение телефонных звонков, работы с оргтехникой, выполнение поручений руководителя; организация рабочего дня руководителя; прием звонков для руководителя; отслеживание контроля-исполнения организационно-распорядительных документов; отслеживание процедуры согласования документов; контроль выполнения поручений руководителя; организация встреч/приемов VIP-посетителей; подготовка совещаний и переговоров; информационная поддержка руководителя
Требования: высшее образование / колледж МИД; опыт работы в должности референтом первого лица, в крупном банке или организации; опыт ведения рабочего календаря руководителя; высокий уровень самодисциплины, ответственности и исполнительности; хорошие коммуникативные качества; хорошие внешние данные; знание английского языка (upper intermediate); возраст 20-30 лет, образование не ниже среднего специального, знание ПК (Word, Excel, Outlook); грамотная речь, доброжелательность вежливость, аккуратный внешний вид, опыт работы не обязателен.

Практическое занятие № 3
Тема 3. Традиционные методы оценки
Задание 1. Разработка характеристики.
Составьте собственную рекомендательную характеристику.
Задание 2. Оценка методом характеристики.
Изучите предложенную характеристику. На какую должность можно рекомендовать этого кандидата?
Характеристика
Гореловой Ирины Александровны
В компании «Российские технологии» И. А. Горелова работает с 2005 г. За время работы зарекомендовала себя с положительной стороны как ответственный, исполнительный, дисциплинированный и высокоорганизованный сотрудник.
В сложных ситуациях для команды способна проявить лидерские качества и найти выход из сложной ситуации. Охотно приходит на помощь членам команды и готова выполнять часть работы за них. Дружит с большинством членов команды вне работы.
Физически недостаточно вынослива. В условиях аврала способна очень плодотворно и производительно работать. Однако после сильной рабочей нагрузки требуется кратковременный отдых.
Склонна открыто высказывать свои мысли и идеи. Смела в суждениях.
Конфликтна. Однако в конфликтах ведет себя неагрессивно. Быстро отходчива. Идет на компромисс и перемирие. Незлопамятна.
Эмоциональна. Склонна к депрессивным настроениям, которые достаточно непродолжительны. Во время апатии значительно снижена работоспособность.
12.10.2021 __________________ /Сергеев Д. А./
Задание 3. Оценка кандидатов по резюме
Вы генеральный директор небольшой компании (производство
мебели). Вам предоставлены резюме кандидатов на должность вашего
личного помощника (они взяты из сайтов вакансий). Оцените каждое резюме
и выберите одного из кандидатов для последующего собеседования. Почему
вы сделали такой выбор? Аргументируйте кратко.
Иванова Ирина Сергеевна
Желаемый уровень дохода: 30 000 руб. в месяц.
Тип работы: полный рабочий день, до 17-00.
Личная информация: возраст 22 года, пол женский. Семейное
положение: не замужем, есть дети.
Опыт работы: оператор ПК, «Почта России», г. Москва. Должностные
обязанности: работа с кассой, работа с клиентами, консультации по оказанию
почтовых услуг.
Образование: среднее специальное. Учебное заведение:
политехнический колледж № 31, Вавиловское отделение, г. Москва, оператор
ЭВМ.
Иностранные языки: английский язык (базовый).
Компьютерные навыки и знания: «Microsoft Office», Интернет.
Другие сведения: вредных привычек нет, трудолюбива, высокая
обучаемость, стрессоустойчивость.
Хобби: путешествия, фотография.
Петров Олег Владимирович
Желаемый уровень дохода: 120 000 руб. в месяц.
Тип работы: полный рабочий день.
Личная информация: возраст 26 лет, пол мужской. Семейное
положение: не женат, детей нет.
Опыт работы: инженер Управления технологического оборудования
Дирекции по закупке ОАО НЛМК (металлургическая компания). Ведение
переговоров с контрагентами, закупка товара, заключение контрактов (договоров), контроль за строительством объектов, делопроизводство, проверка товаросопроводительных документов, подготовка отчетных документов.
Образование: высшее. Учебное заведение: Липецкий государственный технический университет, г. Липецк, физико-технологический факультет.
Иностранные языки: немецкий язык (базовый).
Компьютерные навыки и знания: «Word», «Excel», «AutoCad», «Internet Explorer».
Дополнительная информация: наличие водительских прав категории «B».
Хобби: футбол, волейбол, боулинг, рыбалка, туризм.
Колесникова Анжела Сергеевна
Желаемый уровень дохода: 45 000 руб. в месяц.
Тип работы: полный рабочий день.
Личная информация: возраст 27 лет, пол женский. Семейное положение: замужем, есть дети.
Опыт работы: старший продавец-кассир, ООО «Планета сувениров». Привлечение и консультирование клиентов; активные продажи и проведение операций на кассе; составление документации, отчетности; инкассация; прием товара; перемещение; возврат; инвентаризация; обучение персонала.
Образование: высшее, Казанский государственный педагогический университет. Факультет иностранных языков. Курсы и тренинги: курсы секретаря-референта (продолжительность 2 мес.).
Иностранные языки: английский язык— базовый; немецкий язык — разговорный.
Уровень владения компьютером: уверенный пользователь.
Дополнительная информация: наличие водительских прав категории «B». Есть свой автомобиль.
Орлова Инна Валерьевна
Желаемый уровень дохода: 80 000 руб. в месяц.
Личная информация: возраст 37 лет, пол женский. Семейное положение: не замужем, есть дети.
Опыт работы: персональный ассистент ООО «Майлан». Ведение делопроизводства, международной переписки. Планирование рабочего дня руководителя, выполнение личных поручений. Встреча и прием гостей. Организация командировок, оформление билетов, виз, бронирование гостиниц.
Курсы и тренинги: курс «Кадровое делопроизводство для начинающих».
Компьютерные навыки и знания: «MS-office», Internet, «Lotus Notes», ксерокс, мини-АТС, факс.
Дополнительная информация: опыт работы с первыми лицами организаций разных уровней, организаторские способности, умение работать в высоком темпе. Коммуникабельность, пунктуальность, аккуратность, неконфликтность, стрессоустойчивость, желание расти и развиваться; обладание чувством стиля и вкусом.
Языки: английский — разговорный, устный и письменный перевод.
Хобби: путешествия, культура (живопись, музыка), спорт, кулинария.

Практическое занятие № 4
Тема 4. Современные методы оценки
Задание 1. «Ассессментцентр». «План отпуска»
Представьте, что вам выпал шанс провести три месяца в отпуске — без учебы, работы, семейных проблем. На что бы вы потратили это время? Составьте детальный план этого отпуска.
Задание 2. «Ассессмент-центр». «Самопрезентация»
Ваша цель — получить место топ-менеджера в крупной иностранной компании, которая готова принять молодого, без опыта работы сотрудника. Но этот сотрудник должен быть лучше других таких же кандидатов. Ваша задача для достижения этой цели — презентовать себя за одну минуту. Подумайте и постарайтесь подать себя в выгодном свете. Назовите свои лучшие стороны, интересные увлечения и проч.
Задание 3. Метод управления по целям
Разработайте рабочую форму для оценки качества вашего обучения методом управления по целям.
Таблица 1. Оценка качества обучения
Задание 4. Автоматизированные методы оценки
Используя ресурсы сети Интернет, изучите предлагаемые консалтинговыми компаниями автоматизированные методы оценки. Выпишите не менее 10 методов автоматизированной оценки и названия компаний, их предоставляющих.
Задание 5. Понятие «спорных» методов
Сформулируйте научное определение таких методов оценки, как оценка на полиграфе, графология, физиогномика, экстрасенсорика.
Задание 6. Этичность «спорных» методов
Этично ли использовать полиграф, графологию, физиогномику, астрологию и экстрасенсорику при оценке персонала российских компаний в условиях социально ориентированной (гуманистической) экономики? Стали бы вы, будучи руководителем, использовать подобные методики? И если да, то какие из них? Аргументируйте свой ответ.

Практическое занятие № 5
Тема 5. Психологические методы оценки
Задание 1. Личностные тестовые методы оценки
Оцените себя по тесту самоуважения Розенберга. Оцените тест с точки зрения достоверности. Чего не хватает в данном тесте, на ваш взгляд? В каких случаях можно применять этот тест в практике отечественных компаний? Аргументируйте свой ответ.
Тест Розенберга
Инструкция к тесту
Определите, насколько вы согласны или не согласны с приведенными ниже утверждениями, используя для этого следующую шкалу:
a) полностью согласен;
б) согласен;
в) не согласен;
г) абсолютно не согласен.
Тест
1. Я чувствую, что я достойный человек, по крайней мере не менее, чем другие.
2. Я всегда склонен чувствовать себя неудачником.
3. Мне кажется, у меня есть ряд хороших качеств.
4. Я способен кое-что делать не хуже, чем большинство.
5. Мне кажется, что мне особенно нечем гордиться.
6. Я к себе хорошо отношусь.
7. В целом я удовлетворен собой.
8. Мне бы хотелось больше уважать себя.
9. Иногда я ясно чувствую свою бесполезность.
10. Иногда я думаю, что я во всем нехорош.
Обработка результатов теста
За каждый ответ испытуемого начисляются баллы в соответствии с
ключом.
Уровень самоуважения равен сумме баллов, полученной испытуемым.
Задание 2. Личностные тестовые методы оценки
Оцените себя по тесту на уровень конфликтности. Оцените тест с
точки зрения достоверности. В каких случаях можно применять данный тест
в практике отечественных компаний? Аргументируйте свой ответ.
Тест «Конфликтный ли вы человек?»
Вы можете оценить себя и предложить другим оценить, насколько вы
конфликтны. Для этого в предлагаемой таблице отметьте соответствующую
вашей оценке цифру на семибалльной шкале.
Отклонение влево от середины (цифра 4) указывает на склонность к
конфликтному поведению, вправо — на умение избегать конфликтных
ситуаций. Теперь подсчитайте общее количество баллов. Сумма в 70 баллов
свидетельствует об очень высокой степени конфликтности; 60 баллов — о
высокой; 50 — о выраженной конфликтности. Сумма в 11—15 баллов
говорит о склонности избегать конфликтной ситуации.
Задание 3. Личностные тестовые методы оценки
Оцените себя по тесту на вероятность развития невроза. Оцените тест с точки зрения достоверности. Насколько результаты теста отражают реальную картину? В каких случаях можно применять данный тест в практике отечественных компаний? Аргументируйте свой ответ.
Методика экспрессдиагностики невроза К. Хека и X. Хесса
Ознакомившись с вопросом или суждением, ответьте «да» или «нет».
1. Считаете ли вы, что внутренне напряжены?
2. Я часто так сильно во что-то погружен, что не могу заснуть.
3. Я чувствую себя легко ранимым.
4. Мне трудно заговорить с незнакомыми людьми.
5. Часто ли без особых причин у вас возникает чувство безучастности и усталости?
6. У меня часто возникает чувство, что люди меня критически рассматривают.
7. Часто ли вас преследуют бесполезные мысли, которые не выходят из головы, хотя вы стараетесь от них избавиться?
8. Я довольно нервный.
9. Мне кажется, что меня никто не понимает.
10. Я довольно раздражительный.»
11. Если бы против меня не были настроены, мои дела шли бы более успешно.
12. Я слишком близко и надолго принимаю к сердцу неприятности.
13. Даже мысль о возможной неудаче меня волнует.
14. У меня были очень странные и необычные переживания.
15. Бывает ли вам то радостно, то грустно без видимых причин?
16. В течение всего дня я мечтаю и фантазирую больше, чем нужно.
17. Легко ли изменить ваше настроение?
18. Я часто борюсь с собой, чтобы не показать свою застенчивость.
19. Я хотел бы быть таким же счастливым, какими кажутся другие люди.
20. Иногда я дрожу или испытываю приступы озноба.
21. Часто ли меняется ваше настроение в зависимости от серьезной причины или без нее?
22. Испытываете ли вы иногда чувство страха даже при отсутствии реальной опасности?
23. Критика или выговор меня очень ранят.
24. Временами я бываю так беспокоен, что даже не могу усидеть на одном месте.
25. Беспокоитесь ли вы иногда слишком сильно из-за незначительных вещей?
26. Я часто испытываю недовольство.
27. Мне трудно сконцентрироваться при выполнении какого-либо задания или работы.
28. Я делаю много такого, в чем приходится раскаиваться.
29. Большей частью я счастлив.
30. Я недостаточно уверен в себе.
31. Иногда я кажусь себе действительно никчемным.
32. Часто я чувствую себя просто скверно.
33. Я много копаюсь в себе.
34. Я страдаю от чувства неполноценности.
35. Иногда у меня все болит.
36. У меня бывает гнетущее состояние.
37. У меня что-то с нервами.
38. Мне трудно поддерживать разговор при знакомстве.
39. Самая тяжелая борьба для меня — это борьба с самим собой.
40. Чувствуете ли вы иногда, что трудности велики и непреодолимы?
Обработка данных
Надо подсчитать количество утвердительных ответов: если получено более 24 баллов — это говорит о высокой вероятности невроза.

Практическое занятие № 6
Тема 6. Аттестация персонала
Задание 1. Аттестация персонала в группе компаний «Русская корона»
В группе компаний «Русская корона» низовой персонал процедуру аттестации проходит ежемесячно. Организация, чья работа построена на привлечении и обслуживании клиентов, продаже услуг, просто не может себе позволить оценивать такой персонал раз в полгода или в год, иначе будет потерян контроль над их работой.
В нашей компании по этой схеме аттестуются страховые агенты всех категорий (за исключением главных специалистов), менеджеры по привлечению клиентов на обслуживание и менеджеры по обслуживанию клиентов.
Эту категорию сотрудников целесообразно оценивать один раз в месяц (прошу не путать данную процедуру с обязанностями линейных менеджеров подводить итоги работы своего подразделения и давать оценку каждому подчиненному с разной периодичностью). Полагаю, что для организации, чья работа построена на привлечении и обслуживании клиентов, продаже услуг такая цикличность оценки является оптимальной.
На аттестационную комиссию приглашается группа сотрудников одного направления деятельности во главе со своим непосредственным руководителем. И большое жюри на основе предоставленных данных оценивает в присутствии всей этой группы результаты каждого ее сотрудника. Каждый топ-менеджер должен побывать хотя бы на одной аттестации в месяц, в качестве «почетного председателя», особенно если курируемое им направление постигла в отчетном месяце неудача. А в основном в комиссию входят руководители от начальника отдела и выше, а также старейшие работники компании; просто сотрудники, пользующиеся уважением, сотрудники-стажеры, состоящие в кадровом резерве; секретарь
комиссии – сотрудник отдела персонала, курирующий аттестуемое
направление.
Комиссия не постоянно действующая, ее члены меняются раз в
квартал, т.к. комиссия работает 1 раз в неделю фактически целый рабочий
день. Число членов комиссии – 3-5 человек. В месяц подвергаются
аттестации не более 200 человек.
Происходит детальная оценка слабых и сильных сторон, степени
реализации потенциала каждого сотрудника, конкретных результатов его
деятельности. Выявляются лучший сотрудник направления, который тут же
немедленно премируется, и худший сотрудник, которому предстоит весь
следующий месяц работать под присмотром персонального куратора (он и
представит к следующей аттестации свои предложения по дальнейшему
использованию этого работника).
Аттестационная комиссия также выделяет группы сотрудников,
работающих стабильно с результатами, работающих стабильно устойчиво и
работающих с переменным успехом. К работающим «стабильно с
результатами» относятся не только сотрудники, перевыполняющие план, но
и те, кто творчески подходит к его реализации. В зависимости от
принадлежности к одной из групп, сотрудник получает ежемесячно
ранжированный доход и пользуется соответствующими привилегиями.
Результаты оценки труда и пожелания аттестационной комиссии к
каждому сотруднику публикуются по внутренним коммуникациям и
доступны любому работнику организации.
Таким образом, аттестация в этом случае выступает не только как один
из элементов оценки деятельности персонала, но и как один из элементов
мотивации и стимулирования труда. В таком варианте она не носит
формальный характер. В начале процедуры каждый сотрудник указанной
категории персонала отчитывается за выполнение месячного плана работы,
его отчет дополняется комментариями линейного руководителя.
Аттестуемому дается возможность не только услышать безапелляционный приговор жюри, но и узнать профессиональную оценку своей работы авторитетными людьми организации, входящих в аттестационную комиссию, самому поучаствовать в собственной оценке, апеллировать к высшему руководству организации при несогласии с итоговыми выводами.
Персональный куратор.
Присутствие на аттестации коллег и доступность информации о результатах аттестации выступают как мощные факторы мотивации к результативному труду. Естественно, что при такой открытости должны быть соблюдены принципы объективности и корректности. Не могут одинаково строго порицаться, например, сотрудник, не выполнивший план из-за недостатка опыта, и сотрудник, использовавший рабочее время в личных интересах.
Выявление худшего сотрудника не должно стать самоцелью этого процесса. Но если он все-таки есть, то надо ему помогать. И здесь немалую роль играет персональный куратор, который весь последующий месяц не только контролирует работу этого сотрудника, но и помогает построить ее оптимальным образом для выполнения индивидуального плана.
Персональный куратор за дополнительную нагрузку получает индивидуальную надбавку к ежемесячному доходу. Эта надбавка имеет нижнюю и верхнюю границы и определяется по результатам месячной работы курируемого сотрудника. Не менее пристальное внимание надо уделять и группе сотрудников, работающих с переменным успехом. Худшие сотрудники, как правило, улучшают свои показатели. Но если у них ничего не получается, не надо торопиться с увольнением, лучше попробовать предложить им другой участок работы.
Карьера низшего звена
Постоянно обновляемая и надлежащим образом зафиксированная информация о результатах деятельности конкретных сотрудников помогает
руководителю, вынужденному при принятии управленческих решений, связанных, например, с должностными перемещениями, ориентироваться исключительно на собственную оценку (не всегда имеющую, особенно в глазах его подчиненных, достаточно объективный характер).
Варианты управления карьерой сотрудников низшего звена:
 Характеристика сотрудника
 Добросовестный работник, «пример для подражания»
 Пользуется авторитетом
 Имеет высокий потенциал, креативен
Карьерой низшего персонала можно управлять следующим образом. Постоянно выявлять сотрудников, которые добросовестно и качественно выполняют свою работу, но на что-то большее просто не способны. Эта группа сотрудников (конечно, при наличии задатков) – в будущем хорошие персональные кураторы. Они постоянно находятся в низовой среде и, сами того не подозревая, являются примером для подражания. Другой группе сотрудников, имеющих соответствующий авторитет и наклонности, целесообразно придавать статус «играющих тренеров». А вот третью группу, в которую входят сотрудники, наделенные высокими потенциальными возможностями, необходимо готовить к продвижению по иерархическим ступеням во всей организации.
Ежемесячная оценка низшего персонала с оперативной корректировкой его деятельности, статуса в группе либо организации позволяют добиться за 1-1,5 года повышения количественных и качественных результатов труда, снижения текучести и ее стабилизации на достаточно низком уровне, роста приверженности организации и удовлетворенности трудом.
Ответить на вопросы и выполнить задания:
1. В чем заключается специфика проведения аттестации персонала на предприятиях различного типа?
2. Какие методы оценки персонала используются?
3. Как используются результаты аттестации в кадровой работе?
Задание 2. Ситуации
1.Охарактеризуйте особенности кадровой политики организации в части оценки персонала в условиях:
Вариант 1: стабильной экономики в целом в стране, увеличения объемов производства в отрасли, увеличения заказов в организации;
Вариант 2: нестабильной экономики в целом в стране, уменьшения объемов производства в отрасли, уменьшения заказов в организации.
2.Охарактеризуйте особенности методов оценки персонала при наличии организационных проблем в виде:
Вариант 1: сопротивления оценке со стороны персонала при проведении процедур оценки;
Вариант 2: типичных ошибок экспертов в процедурах оценки персонала.
3.Установите и обоснуйте приоритетность тех или иных методов оценки персонала наиболее целесообразных для оценки работников, занятых:
Вариант 1: в промышленном производстве (на крупных заводах);
Вариант 2: в сельском хозяйстве.