Экономика труда (1/1)

Практические задания (ПЗ) в ММУ по предмету Экономика труда (1/1)

Рекомендации к выполнению практических заданий

Учебным планом предусмотрено прохождение практических занятий по дисциплинам.
В рамках практических занятий студенты выполняют практические задания, следовательно, выполнение указанных заданий является обязательным для получения положительной оценки по дисциплине.

1. Задания рекомендуется выполнять в течение всего учебного семестра до окончания срока представления письменных (курсовых) работ (сроки см. в графике работы в семестре);
2. Выполнение заданий оформляется в письменном виде (текстовый файл с титульным листом (см. бланк титульного листа на странице дисциплины);
3. Файл необходимо загружать в соответствующий раздел дисциплины. По примеру курсовой работы.
4. Выполнение заданий оценивается преподавателем «Выполнено/Не выполнено» в течение всего семестра.

5. Возврат файла на доработку возможен только 1 раз в сроки загрузки письменных (курсовых) работ.

6. Для получения отметки «выполнено» необходимо решить по три любых (по усмотрению обучаемого) проблемно-аналитических задания.

Практические задания в ММУ постоянно меняют: если Ваше ПЗ отличается, пишите нам, скорее всего у нас есть уже новое!

ПРАКТИЧЕСКИЕ (СИТУАЦИОННЫЕ) ЗАДАЧИ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА

Проблемно-аналитические задания
Задание № 1
Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании менеджером по персоналу. Компания существует более двух лет. В связи с динамикой своего развития компания постоянно ставит перед сотрудниками все новые и более сложные профессиональные задачи, что позволяет им в короткие сроки существенно повысить свой профессиональный уровень.
У сотрудников есть возможность и карьерного развития. Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает выдвигать на менеджерские позиции уже работающих сотрудников, нежели брать на эти позиции людей «со стороны».
Несколько месяцев назад в компании уже произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами, сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, несколько даже подумывают об увольнении.
Проанализировав ситуацию, вы поняли, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты, и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне. Они могут обучиться всему в процессе работы, и со временем у них выработаются необходимые навыки, но на ваш взгляд целесообразно отправить их на тренинги, чтобы подтянуть менеджерские навыки на необходимый уровень.
Вы также считаете, что необходимо разработать систему работы с кадровым резервом, так как это первый, но не последний случай перевода сотрудников с повышением в должности. У вас есть список людей, которых в скором будущем ожидает подобный переход, и работу с ними нужно начинать уже сейчас, чтобы они не столкнулись с теми же проблемами, которые возникли в результате состоявшегося перевода.
Вопросы:
1. Как вы определите, какие навыки необходимо развивать?
2. Из каких блоков будет состоять ваша программа по работе с кадровым резервом?
3. Каким образом вы будете внедрять программу по работе с кадровым резервом в вашей Компании?

Задание № 2
Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуации, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организации, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, наниматель А. может предпочесть, чтобы наниматель В. занимался профессиональным обучением работников, а потом он, наниматель А., мог переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за головами», или переманивание) — достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В. может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет рассуждать подобным образом, то в итоге они попадут в ситуацию, которая не устроит никого.
Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров.
Задание:
Поясните, чем, по вашему мнению, может быть продиктовано решение предпринимателей А. и В. вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого профессионального уровня рынка труда.

Задание № 3
Предприятие осуществляет свою деятельность на территории Тверской области, планируется выход на рынок в другие субъекты ЦФО.
Генеральный директор И.И. Сидоров является одним из учредителей организации, второй учредитель – М.И. Иванов не принимает непосредственного участия в текущей деятельности предприятия. Размеры вкладов учредителей – по 50% от уставного капитала.
Аппарат управления на 50% сформирован из числа знакомых и однокурсников И.И. Сидорова, которые работают в компании со дня ее основания. Другая часть управляющей команды периодически меняется.
В последнее время в компании проявляются следующие тенденции: часто генеральный директор берется за работу лично; некомпетентность отдельных специалистов; снижение управляемости компании.
Задание:
В связи с планированием расширения деятельности компании и осуществлением стратегии выхода на новые рынки назрела необходимость проведения необходимых изменений.
В целях достижения поставленных целей разработайте мероприятия по выработке и обоснованию решений, направленных на устранение негативных тенденций в управлении персоналом компании.
Таблица 1.
Информация о деятельности ООО «Тверское» за 2 года
Показатели 2013 2014 Абсолютное отклонение (2014-2013) 2014/
2013,
%
1.Выручка 120235,0 121458,9 1223,9 101,02
2.Себестоимость продаж 111123,8 117456,1 6332,3 105,69
3. Валовая прибыль (убыток)= 1-2 9111,2 4002,8 -5108,4 43,93
4. Управленческие расходы 501,3 459,8 -41,5 91,7
5. Коммерческие расходы 456,7 687,2 230,5 150,47
6. Прибыль (убыток) от продаж=3-4-5 8153,2 2855,8 -5297,4 35,03
7. Доходы от участия в других организациях 200,3 205,7 5,4 102,7
8. Проценты к получению — — — —
9. Проценты к уплате — — — —
10. Прочие доходы 85,7 195,7 110 228,35
11. Прочие расходы
12. Прибыль (убыток) до налогообложения=6+7+8-9+10-11 8439,2 3257,2 -5182 38,6
13. Текущий налог на прибыль=12*0,2 1687,84 651,4 -1036,44 38,6
14. Чистая прибыль (убыток) =12-13 6751,36 2605,8 -4145,56 38,6
15. Численность работников на начало периода, чел. 155 162 7 104,5
16. Численность работников на конец периода, чел. 162 168 6 103,7
17. Численность уволенных работников, чел.
17.1 в том числе по причинам, связанным с личностью работника
18. Стоимость основных фондов
19. Численность принятых на работу, чел. 16-(15-17) 16-(15-17)
20. Общие расходы на содержание персонала, тыс. руб.
21. Расходы на оплату труда, тыс. руб.
22. ССЧ(2013) = (числ. на начало года+числ. на конец года) / 2=(15+16)/2=(155+162)/2=158,5
ССЧ(2014)= 165
23. коэффициенты наличия и движения персонала:
23.1 коэффициент оборота по приему: Числен. принятых на работу/ССЧ*100%= =19/23*100%
23.2 коэффициент оборота по выбытию: число уволен./ССЧ *100%= 17/22*100%
23.3 коэффициент текучести кадров: Численность уволенных работников, чел, в том числе по причинам, связанным с личностью работника/ССЧ * 100%= 17.1/22*100%
24. показателей производительности труда (2013): выручка/ССЧ= 1/22= 758,58
(2014)=736,11 (участие одного человека)
25. фондовооруженность труда=стоимость основн. фондов/ССЧ= 18/22

Дополнительно по имеющимся данным провести расчеты:
 коэффициентов наличия и движения персонала;
 показателей производительности труда;
 фондовооруженности труда.
Сформировать обобщающие выводы.

Задание № 4
Вас назначают руководителем учреждения социального обслуживания, в котором специалисты не привыкли работать в полную силу, предоставлены самим себе, в штыки воспринимают любые попытки изменить характер их работы. Что вы как руководитель будете делать?
Задание:
Определите многообразие необходимых управленческих шагов, предпринимаемых менеджером, и кратко обоснуйте их последовательность

Задание № 5
В Индии земля является относительно избыточным фактором производства, а капитал относительно дефицитным. Сопоставьте воздействие опережающего роста предложения земли на уровень доходов земельных собственников и владельцев капитала в случаях, когда:
а) Индия не вовлечена в международную торговлю;
б) Индия развивает свободную торговлю с другими странами.
Как изменятся ваши ответы на эти два вопроса, если опережающими темпами растет предложение капитала?

Задание № 6
В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциала работников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество обслуживания клиентов, выпускаемой продукции, за работу и судьбу организации в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами:
• подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда;
• поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу;
• нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала; поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность;
• стимулировать принятие на себя ответственности работниками в сложных ситуациях;
• предоставлять каждому работнику возможность для реализации его индивидуальных способностей;
• лучше расставлять кадры;
• повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала;
• обеспечивать справедливую оплату труда;
• оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.
Вопросы:
1. Какие еще принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную роль?
2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?

Задание № 7
Задание 1
Дайте сравнительный анализ моделей управления занятостью. Выделите их достоинства и недостатки.
Например, существует три модели управления занятостью. Перечислите их на основании изученного материала. Дайте их анализ по следующей схеме.
Американская модель предполагает создание рабочих мест с низкой оплатой труда для значительной части трудоспособного населения.
Достоинства этой модели – снижается уровень безработицы, что ведет к некоторому снижению социальной напряженности в обществе, помогает решить определенные психологические проблемы работников, не дает им полностью деградировать, утратить трудовые навыки и культуру труда, обеспечивает им причастность к определенному социуму и т.д. Недостатки – появляется обширный класс «новых бедных», т.е. лиц с небольшими доходами, а это, в свою очередь, рано или поздно приводит ко всем тем последствиям, которыми чревата безработица: социальным взрывам, поискам нелегальных средств повышения своего жизненного уровня, или наоборот, привыканию к низкому уровню жизни, нежеланию переобучаться, совершенствоваться, алкоголизму, наркомании и т.д.
Задание 2
Дайте сравнительный анализ различных путей регулирования занятости по схеме:
• характеристика основных направлений регулирования занятости
• пути реализации каждого из направлений
• анализ каждого из этих путей с точки зрения возможности их реального осуществления на современном этапе развития рыночных отношений в России
Например, создание новых рабочих мест на действующих предприятиях требует дополнительных инвестиций и возможно только в условиях экономического роста этих предприятий и экономического роста страны в целом и т.д.

Задание № 8
Динамика показателя среднедушевого денежного дохода населения России в период 2005–2011 гг. характеризуется данными, представленными на графике.

Процесс построения функции тренда для временного ряда называется …
 аналитическим выравниванием
 моделированием структуры
 моделированием автокорреляционной функции
 проверкой предпосылок МНК

Задание № 9
Предприятие, которое будет рассматриваться и на основании деятельности которой будет проводиться дальнейший анализ – это гостиница «Корвет». Отель ориентирован на прием клиентов с повышенными требованиями к качеству номеров и сервисов.(Superior business). Все номера в гостинице (а их 66), относятся к классу люкс и оснащены оборудованием мирового стандарта (кондиционер с индивидуальным регулятором температуры, телефон, спутниковое телевидение, радио, фен, мини бар). Кроме этого в гостинице имеется оздоровительный комплекс, который включает: бассейн, сауну, тренажерный зал, массажный кабинет.
Эффективно работает салон красоты. Ресторан гостиницы вмещает 150 человек.
Анализ мотивационных процессов на предприятии. Каждый работник гостиницы «Корвет» имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед гостиницей «Корвет». В «Корвете» система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда. Согласно принятым системам мотивации работник получает:
 базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;
 премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
 премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);
 премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).
Такая система мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, на рынке, несмотря на внешнюю логичность и взвешенность эта система постепенно теряет свою эффективность.
Снижение эффективности мотивации вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не принимаются в расчет, поскольку не вполне понятно — для чего их применять. Моральные поощрения в 85% случаев сводятся к личной похвале и в 10% случаев — к похвале (грамоте, благодарности и проч.) перед лицом коллег. Опять-таки проценты указаны исходя из выборки, которая не может считаться репрезентативной. Таким образом основной моральный фактор — личное общение. На основе опроса работников «Корвет» были выяснено следующее:
• 59% работающих на предприятии, средне удовлетворены размером заработной платы, 15% — полностью неудовлетворенны, и 26% — полностью удовлетворены своим заработком.
• 56% сотрудников не видят перспективы роста в данной организации;
• 64% опрашиваемых сказали, что их удовлетворяет взаимоотношение с непосредственным руководителем;
• 42% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия;
• 69% опрошенных работников удовлетворяет коэффициент важности ответственности выполняемой работы;
• 90% отметили среднюю удовлетворенность в возможности выполнять работу, которая была бы уважаема широким кругом людей;
• 89% полностью удовлетворены взаимоотношениями с коллегами по работе;
• больше половины опрошенных не удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе. Остальную же часть удовлетворяет;
• большинство опрошенных не устраивает соответствии работы с их способностями;
• 57% не считает работу средством достижения успеха в жизни.
Вопросы:
1) Достаточно ли эффективна существующая система мотивация на предприятии (согласно опросу)? Почему вы сделали такое заключение? И что вас устраивает или не устраивает в работе и системе мотивации предприятия «Корвет». Объясните почему.
2) Какие у вас будут предложения по стимулированию и мотивации труда на предприятии. Перечислите их и объясните вашу точку зрения.

Практическое занятие 1. Тема 3. Рынок труда. Проблемы занятости и безработица
Задача № 1
Численность занятых в составе экономически активного населения – 85 млн. человек; численность безработных – 15 млн. человек. Месяц спустя из 85 млн. человек, имевших работу, были уволены и ищут работу 0,5 млн.человек; 1 млн. человек из числа официально зарегистрированных безработных прекратили поиск работы.
Определите
1)начальный уровень безработицы,
2) численность занятых, количество безработных и уровень безработицы месяц спустя.
Задача № 2
Рассчитайте официальный уровень безработицы на конец года, если из 10 млн.человек, имевших работу на начало года, за год были уволены и встали на учет на бирже труда 0,1 млн.человек, из числа официально зарегистрированных на начало года безработных (0,8 млн.человек) 0,05 млн.человек прекратили поиски работы, а 0,1 млн. человек были трудоустроены.

Практическое занятие 2. Тема 5. Организация труда
Задание 1
На примере конкретного рабочего места проанализируйте существующую организацию труда и разработайте предложения по ее совершенствованию.
Задание 2.
Приведите примеры различных видов разделения труда в следующих организациях: — промышленное предприятие; — больница; — вуз; — налоговая инспекция.
Задание 3.
Перечислите виды разделения труда. Применительно к условиям вашей организации приведите конкретные примеры.
Задача № 1
Определите трудоемкость единицы продукции по плану и фактически, а также рост производительности труда на основе следующих данных:
— трудоемкость товарной продукции по плану – 30 тыс.нормо-часов;
— плановый объем выпуска в натуральном выражении – 200 шт.;
— фактическая трудоемкость товарной продукции – 26 тыс.нормо-часов;
— фактический объем выпуска – 220 шт.
Задача № 2
К началу планируемого периода технологическая трудоемкость изделия составляла 5,0 нормо-часов, плановый выпуск его 3000 шт. В соответствии с планом организационно-технических мероприятий (с учетом срока их внедрения) предусмотрено снижение трудоемкости продукции на 500 нормо-ч. Определить плановую технологическую трудоемкость изделия.

Практическое занятие 3. Тема 6. Нормирование труда
Задача 1.
Определить трудоемкость продукции, выпущенной в октябре ___ г., если режим работы — 5 дней в неделю, односменный, время смены — 8 ч, объем производства продукции за месяц составлял 200 тонн, численность работников —20 человек.
Задача 2.
Определите трудоёмкость обслуживания производства, если общая численность персонала составляет 80 человек. Баланс рабочего времени одного работника составляет 260 рабочих дней. Время смены 8 часов. Трудоёмкость управления составляет 6400 чел. Час. Технологическая трудоёмкость составляет 140000 чел час.
Задача 3.
Определите трудоёмкость управления единицы продукции, если предприятие выпускает 5000 тонн продукции в год. Общая численность персонала составляет 90 человек количество рабочих дней в году – 260 дней. Время смены 8 часов. Режим работы трёхсменный. Технологическая трудоёмкость единицы продукции составляет 28,5 чел. час., трудоёмкость обслуживания единицы продукции 6,5 чел. час.